一個有凝聚力的企業(yè)需要哪些要素組成？

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企業(yè)最害怕的不是客戶和供應(yīng)商跑了，而是核心員工不能與企業(yè)同心同德。也就是說，一個沒有凝聚力的企業(yè)既戰(zhàn)勝不了競爭對手，也維護不了客戶忠誠，當(dāng)然不能讓企業(yè)獲得持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

可見，對于企業(yè)而言，能有凝聚力是至關(guān)重要的，心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素論”，科學(xué)闡明了調(diào)動員工積極性和提高凝聚力的兩大因素，一個是保健因素，一個是激勵因素。

保健因素能消除員工的不滿情緒，從而保持其積極性，它是一種預(yù)防性的維持因素；激勵因素則能激發(fā)員工的精神，引導(dǎo)他們作出最佳的表現(xiàn)，并增強他們的進取心、責(zé)任感、成就感。因此，讓核心員工與企業(yè)同心同德，就要在雙因素上多下功夫，用企業(yè)文化增強員工的凝聚力。

時代光華認為可以從以下六大要素中組建成企業(yè)的凝聚力。其一，薪酬是核心員工的基本勞動報酬，不僅僅是養(yǎng)家糊口，保證生活品質(zhì)的基礎(chǔ)，還是對其個人價值的一種肯定。合理的勞動報酬會讓核心員工有一種自我滿足感。因此，建立能力優(yōu)先機制，拉開收入檔次，用量化的經(jīng)濟指標(biāo)來衡量不同工種和資歷的員工能力和價值，并按工作年限實行年薪遞增。

其二，在公司內(nèi)形成尊重員工勞動的氣氛，尤其是領(lǐng)導(dǎo)者，不能輕易否定核心員工的勞動成果。建立員工合理化建議制度，重視核心員工的建議，并鼓勵核心員工積極參與公司決策。同時，建立客觀合理的工作量和工作流程，因生產(chǎn)原因加班不論長短都有加班費用、定期、合理的輪休制度、核心員工家里有急事的突發(fā)性換班制度等。

其三，設(shè)立員工留言板和企業(yè)內(nèi)部板報，為員工提供一個發(fā)表意見、交流心聲的園地。在員工生日送上一束鮮花或給予其他物質(zhì)祝福，會讓員工深切感受到公司大家庭般的溫暖融和之情。實行定期交流制度，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工共聚一堂，總結(jié)過去的經(jīng)驗，規(guī)劃未來的發(fā)展。同時，盡量豐富員工的業(yè)余生活，有計劃地舉辦一些活動，如歌詠比賽、電影包場、參觀、旅游、戶外拓展等。

其四，為核心員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，使他們積極投身于自己所從事的工作。提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款。在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當(dāng)大的比重。解決了住房問題，就等于卸去核心員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。

其五，合理的、針對核心員工的職業(yè)規(guī)劃的優(yōu)勢在于，當(dāng)他們的行動有了明確目標(biāo)時，就能把自己的行動與目標(biāo)不斷地加以對照，進而清楚地知道自己的行動速度與目標(biāo)之間的距離，他們行動的動機就會得到維持和加強，就會自覺地克服一切困難，努力達到目標(biāo)。

其六，制度性的人事考核，將根據(jù)核心員工不同的職位標(biāo)準(zhǔn)進行差別考核，既保證考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效消除內(nèi)部摩擦，增強核心員工的凝聚力。

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