戰(zhàn)略目標如何神經化

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

    現(xiàn)在的很多企業(yè)都知道制定戰(zhàn)略目標，每年的誓師大會上把戰(zhàn)略目標一定要實現(xiàn)的口號喊得震天響，真是驚天地，泣鬼神啊，大有不成功，就成仁的氣概?？墒?，一到臨近年底時間過了大半，戰(zhàn)略目標完成一小半，距離戰(zhàn)略目標更是遙不可及。于是“金九銀十，中秋元旦”，成了慣性的打折、促銷、大降價的傳統(tǒng)節(jié)目。大家都打折、降價，對于單一的某個企業(yè)來說只是犧牲了利潤，并不能帶來銷量的理想提升，年度目標的實現(xiàn)仍然虛無縹緲，又何談戰(zhàn)略目標的事。于是，有的企業(yè)開始花錢購買銷量，即兼并、重組、處置資產、拋售企業(yè)……

    那么，戰(zhàn)略目標如何實現(xiàn)，或者說無限的接近目標實現(xiàn)，簡單地說就是一個戰(zhàn)略目標如何才能更有效率的問題。

    ATT經過20年的發(fā)展，已經發(fā)展成為涉足裝備制造、金融、地產、藥業(yè)、互聯(lián)網、賓館、旅游、物流、廣告、印務、律師行等等多元化、多極化的企業(yè)集團。在一些行業(yè)里形成了一定的規(guī)模，也相繼的走上了集團化之路?？毓杉瘓F與二級產業(yè)集團之間組織機構層級較多，加之各產業(yè)集團之間業(yè)務文化差異化較大，信息傳播繁雜等造成許多的基層人員不是很清晰整個集團的戰(zhàn)略目標，或者是認為集團的戰(zhàn)略目標與自己關系不大，許多基層部門的領導也有疏于貫徹集團整體戰(zhàn)略目標等。最終，造成各行其是，各自為政的局面，都在不自覺的為自己的小利益而忙碌，盡管大家都付出了很大的努力，但是可能結果與戰(zhàn)略目標出現(xiàn)偏差，甚至取向截然相反。

    經過集團領導層的反復論證，認為向我們這樣的集團人員太多，層級太多，機構太雜，聲音太雜，只通過宣貫、說教是不行的，要通過行之有效的辦法，讓我們的戰(zhàn)略目標觸動每一個人的神經中樞。

    戰(zhàn)略目標如何神經化呢？

    說來也簡單，只須兩步。第一步，目標分解到每一個細胞；第二步，戰(zhàn)略目標績效與薪資掛鉤。

    第一步目標分解到每一個細胞

    戰(zhàn)略目標分解要象人體的神經一樣覆蓋身體的每一個器官，影響每一細胞。從宏觀到微觀，按照五步法去實現(xiàn)，即方向、目標、戰(zhàn)略、戰(zhàn)術、控制等使之具體化。解決眾多的一級目標之后，即可量化出諸多的二級目標，即產品、價格、渠道、促銷、公關、政治等，然后變成各個系統(tǒng)的承接的三級目標，如研發(fā)戰(zhàn)略目標、供應鏈戰(zhàn)略目標、制造戰(zhàn)略目標、市場戰(zhàn)略目標等。將這些系統(tǒng)目標分解到各部門，形成各類KPI指標，落實的每一個崗位，具體到每一名員工，逐月逐日去實現(xiàn)。

    第二步戰(zhàn)略目標績效與薪資掛鉤

    每一名員工除了清晰的知道自己的績效指標和工作目標之外，如果要想讓讓每一名員工，精準地為目標而付之有效率的行動，一個簡單的辦法就是與薪資掛鉤。尤其是廣被忽略是基層員工的目標與薪資問題，認為戰(zhàn)略目標是高層的事，基層員工無關緊要，這是大錯特錯。我們是非常重視每一名員工的目標是否與集團的戰(zhàn)略目標相吻合，如有偏離，就及時修正，并有專門部門持之以恒的進行檢查目標的實現(xiàn)情況，以及與薪酬、晉升掛鉤的情況，以此來刺激每一個神經細胞，不斷地改進，使戰(zhàn)略目標不斷地神經化。

    ATT大致的薪酬分配是這樣考慮的，要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須要有一套具有吸引力并在行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢的薪酬體系。

員工的薪資結構包括：基本工資、績效工資、津補貼、加班工資、基本福利、其他福利、項目獎勵（年終業(yè)績獎勵）、其他獎勵，分述如下：

    基本工資實行崗位目標工資制，以崗位目標價值和員工的工作能力為依據(jù)支付給員工的報酬。崗位工作目標按照崗位性質分為四大序列目標：工程技術序列目標、專業(yè)職能序列目標、管理序列目標、生產作業(yè)序列目標等等。

    績效工資是根據(jù)員工的工作績效表現(xiàn)（工作成果及其承擔的風險、責任），主要依據(jù)績效考核進行發(fā)放的動態(tài)調整的工資部分?？冃ЧべY的比例根據(jù)崗位工作目標特點以及該崗位所承擔的風險、責任等因素綜合確定?？冃ЧべY比例原則上占到薪資總額的80%，具體參照控股集團績效目標管理實施辦法執(zhí)行。