培訓(xùn)是一個長期、系統(tǒng)的工程

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企業(yè)培訓(xùn)為什么達(dá)不到預(yù)期的效果？企業(yè)培訓(xùn)最容易陷入哪種誤區(qū)？根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，重講不重練，缺乏績效管理，是企業(yè)培訓(xùn)最容易陷入的誤區(qū)；其次是沒有把培訓(xùn)當(dāng)作長期性的工作來抓，缺乏系統(tǒng)性；另外，培訓(xùn)脫離實際，缺乏針對性也是企業(yè)培訓(xùn)容易犯的錯誤。

很多時候，企業(yè)把培訓(xùn)看成一件急功近利的事，重講不重考核，沒有把學(xué)習(xí)的知識運(yùn)用到實際工作中，學(xué)習(xí)前沒有評估，學(xué)習(xí)后沒有主管對其學(xué)習(xí)的進(jìn)度和效果進(jìn)行考核或提出更好的建議。

而解決方案就是企業(yè)應(yīng)該做內(nèi)訓(xùn)，但要看是技能培訓(xùn)還是業(yè)務(wù)培訓(xùn)。如果是學(xué)習(xí)，那只能由公司主動鼓勵，在結(jié)合公司人力資源現(xiàn)狀或人才委培的情況下，主動為員工提供一些學(xué)習(xí)的平臺和機(jī)會，并對學(xué)習(xí)后的效果進(jìn)行考核和測試。如：能對個人成長和公司發(fā)展有幫助的專業(yè)和知識。

此外，培訓(xùn)要因崗位、因人等來分析培訓(xùn)需求，不是所有的企業(yè)對所有的員工對進(jìn)行相同課程的培訓(xùn)。培訓(xùn)要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，要做詳細(xì)的培訓(xùn)需求課程，分析課程的適用對象。最重要的是，培訓(xùn)后要進(jìn)行監(jiān)督、考核，讓培訓(xùn)切實發(fā)揮作用。

當(dāng)然，除了內(nèi)訓(xùn)還有外訓(xùn)，企業(yè)委托專家進(jìn)行培訓(xùn)不能蜻蜓點(diǎn)水。一年一次或更長周期一次的培訓(xùn)，除了培訓(xùn)當(dāng)時有些感觸外，一周后基本回歸培訓(xùn)之前的狀態(tài)，其帶來的直接后果就是讓人感覺像經(jīng)歷了一次傳銷開課，對以后的培訓(xùn)極為不利。

要加強(qiáng)培訓(xùn)效果，就得注重對培訓(xùn)內(nèi)容的運(yùn)用和驗收。怎樣才能讓一次主題培訓(xùn)能在以后一段時間內(nèi)融合到工作中或者被主動、被動吸收為參加者個人的經(jīng)驗，這是需要培訓(xùn)部門以及經(jīng)理人認(rèn)真對待和通盤考慮的問題。

比如說購買時代光華學(xué)習(xí)卡，對員工進(jìn)行長期性的培訓(xùn)，是因為培訓(xùn)的目的是為了通過提高員工的素質(zhì)來提高公司效率和效益。市場是經(jīng)常變化的，所以應(yīng)該根據(jù)市場情況對癥下藥，對員工進(jìn)行長期性的培訓(xùn)才能取得一定的效果。

現(xiàn)在很多企業(yè)做培訓(xùn)都流于形式，市場上流行什么課程就用什么課程，哪位老師最火就請哪位，很少考慮到企業(yè)內(nèi)部的實際和學(xué)員的素質(zhì)情況。培訓(xùn)應(yīng)該有的放矢，企業(yè)和員工都應(yīng)該重視，明確培訓(xùn)的目的，認(rèn)識培訓(xùn)的重要性，打造學(xué)習(xí)型的企業(yè)，提高員工技能和素質(zhì)。若將培訓(xùn)當(dāng)成任務(wù)，既無效又浪費(fèi)。

總的來說，做培訓(xùn)不是簡單的事情。要想培訓(xùn)有好的效果，真正發(fā)揮作用，還需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人通盤考慮，避免陷入培訓(xùn)的種種誤區(qū)。一方面，培訓(xùn)要有規(guī)劃，規(guī)劃首先要根據(jù)人力資源的需求戰(zhàn)略，分成長、中、短三期；其次，要根據(jù)不同的層級區(qū)分不同的需求，根據(jù)需求來制定規(guī)劃；最后，應(yīng)將企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的人才作為重點(diǎn)的培訓(xùn)。

另一方面，每個高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、基層主管必須要有培訓(xùn)意識，要建立內(nèi)培績效管理。外部培訓(xùn)更應(yīng)注重實際的運(yùn)用和公司內(nèi)部的傳播，員工外后回到公司后，要求他們共享感受體會，效果會更好。

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