績效管理重在溝通執(zhí)行

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許多企事業(yè)單位均進行績效考核來激勵員工，實現(xiàn)企業(yè)目標。所謂績效考核就是以客觀的事實為依據(jù)，對員工成績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價?？己藘热菀话惆ǎ旱?、能、勤、績四方面，在實際運用時，可以對不同方面有所側重?？己朔椒ㄒ灿信判蚍ā蓛杀容^法、等級分配法、量表評等法、關鍵事件法、績效目標評估法、指數(shù)評估法等等。但在具體實施時，績效考核執(zhí)行起來很難，績效考核往往形同虛設、流于形式或者考核失真，并未起到提升員工工作熱情、提高生產率的目的，甚至有時還起到相反的作用。

關于績效管理失敗的原因，業(yè)界做了大量的分析和探討，主要觀點傾向于：績效管理不能成功是因為缺乏企業(yè)最高領導層的支持與推動，認為績效管理工作沒有得到最高領導層的支持，最高領導層沒有盡到推進的責任。應該說，這的確是個重要的方面。畢竟，如果從最高領導層開始就沒有重視，那下面的各級經理們會怎么做可想而知。因此，績效管理能否有效實施關鍵還是執(zhí)行人員的溝通執(zhí)行出了問題。究其原因，主要有以下幾點：①部分職工觀念陳舊，對考核持否定態(tài)度；②沒有設立切實可行的績效考核目標、考核指標和評分標準；③沒有合理設置考核主體和建立對考核主體的約束機制；④沒有建立考核申訴制度；⑤沒有認真組織績效考核之后的面談。

總之，要真正把績效考核落到實處，企業(yè)在績效考核體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業(yè)。

的確，習慣了舊式管理方法的執(zhí)行者們哪有心情去管什么績效管理?哪有意愿去和員工平等的溝通?至于業(yè)績輔導、做績效檔案、績效反饋面談，他們更是惟恐避之而不及。相反，他們更習慣于面帶威嚴，更習慣于做做指示、指導指導工作，讓他們去和員工一起去完成績效目標，似乎有點難度。

所以，績效管理之所以得不到有效的推行和推進，其根本原因在于執(zhí)行，是直線經理的執(zhí)行出了問題，不是沒有好的績效管理方案，也不是沒有優(yōu)秀的考評工具，企業(yè)當前最缺乏的是執(zhí)行，如果沒有強有力的執(zhí)行，再優(yōu)秀的方案，花再多的時間，也是白費，也只能流于形式，于管理的改進無益。

眾所周知，人的行為受人的意識支配，只有強烈的意識才會產生直接的行動，這是行為科學的研究成果。樹立主動的溝通意識包括兩個方面的內容，首先，領導者要樹立主動的溝通意識。企業(yè)中管理者的決定作用比一般職工要大得多，企業(yè)管理者的溝通意識，直接關系到企業(yè)內部溝通的有效開展。一個企業(yè)或部門的領導應有主動的溝通態(tài)度，給予部屬由衷表達意見的機會，以促使上下意見一致，從而培養(yǎng)上下的整體利益觀念。其次，員工亦須樹立正確主動的溝通意識。由于受封建意識的影響，“上尊下卑”的觀念在許多人的腦子里深深扎根。為此，大部分員工不愿主動向領導溝通，以免引起領導的反感，能主動溝通的員工亦大多流于吹牛拍馬屁、歪曲事實、虛報數(shù)字、蒙敝真相。如此溝通不如不溝通。其實，并非所有的管理者都喜歡聽奉承的話、聽假話，管理者也需要部屬的理解和支持，需要部屬講實話、講真話，以幫助他們正確決策和管理，部屬應明確溝通是雙向的，不能總是等待領導來溝通，當需要獲知某些消息或有某種需求時，也可以主動地與上級溝通，這也是爭取權力和貢獻智慧的有效途徑。

美國行為學家亞當斯通過大量的研究發(fā)現(xiàn)：員工們對自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。當員工們付出勞動獲得報酬時，他們不僅會把所獲得的報酬和自己的貢獻相比較，直接判斷是否公平，而且還會找一個參照物(如同事)進行間接的比較，再次判斷是否公平。一旦有了不公平感，則極大地挫傷員工積極性，因此績效考核是否公平變得非常重要。這要求績效考核的規(guī)范和流程必須建立嚴格、統(tǒng)一的制度并在全體績效管理者中形成共識和共同的行動。這就要求企業(yè)要設立切實可行的績效考核目標、考核指標和評分標準，并根據(jù)實際情況通過直線溝通貫徹落實，形成完善的與企業(yè)遠景規(guī)劃相適宜的績效體系。

企業(yè)在建立較完善的管理體系之后，體系內部就形成自上而下的不同層次(高層、中層、基層)；每個層次中劃分出不同的職能，設立不同的職能部門；每個部門又進行層次與職能的，從而形成了體系的組織架構。但是要使體系內各部分高效運作起來，就需要在組織內各部門和不同層次人員之間，通過一定的溝通工具(如各種會議、電子媒體、意見信箱、內部溝通、布告欄等)，建立縱橫交錯的高效信息溝通網絡，確保企業(yè)內能順暢地溝通各種信息，為全員充分參與創(chuàng)造條件，使高層的方針政策能快速、高效地傳遞到企業(yè)各處，并通過監(jiān)督、答疑等手段，使企業(yè)內的員工都能理解并執(zhí)行。同時各層次、各部門的人員在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的問題也能及時反饋到相關的層次和職能部門，進行解決、修正和統(tǒng)計分析。

在完善績效管理體系的基礎上，在各部門方能貫徹執(zhí)行績效考核的根基上，我們才可以考慮考評的問題，績效考評也只有融入績效管理體系中才能真正保證其公開、公平與公正，而那些曾經令執(zhí)行人員煩惱的一系列問題也將一并得到有效的解決，在各方保證信息能夠及時有效的溝通時，績效考評將更為企業(yè)所用，績效管理將更受企業(yè)歡迎，執(zhí)行也就不再成為問題了!