人與組織匹配在結(jié)構(gòu)化面試中的應(yīng)用

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隨著經(jīng)濟全球化信息化的迅猛發(fā)展，企業(yè)的生存和發(fā)展環(huán)境越來越復(fù)雜多變，并且充滿了不確定性，這對企業(yè)招聘選拔合適的人才以及個人選擇符合期望的企業(yè)都提出了巨大的挑戰(zhàn)。對于企業(yè)來說，為了應(yīng)對快速變化的內(nèi)外部環(huán)境，不得不更頻繁地發(fā)起變革和創(chuàng)新，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和工作內(nèi)容。對于個人來說，能否融入組織環(huán)境，將決定其能否在工作中獲得更大的滿足感和幸福感，取得更大的成就和實現(xiàn)更高的個人價值。

因此，僅僅依靠個人與崗位匹配來招聘和選拔人才已經(jīng)無法滿足日益復(fù)雜多變的企業(yè)需求，在“人與崗位匹配”的基礎(chǔ)上進一步強調(diào)“人與組織匹配”將顯著提高員工工作滿意度、提升員工組織公民行為、降低核心人才流失率、營造和諧工作氛圍、確保企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。

現(xiàn)如今，主要通過結(jié)構(gòu)化面試的方法來考察候選人的價值觀、目標(biāo)與組織價值觀、目標(biāo)是否匹配，但由于結(jié)構(gòu)化面試工具本身以及考察內(nèi)容的局限，使得“人與組織匹配”一直沒能在人力資源實踐中得到充分有效的運用。

目前關(guān)于人與組織匹配主要存在四種評估方法，分別為：個人與組織價值觀的一致性、個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的相似性、個體的需要與組織系統(tǒng)的匹配、個體的個性特征與組織氛圍的匹配。人與組織匹配對企業(yè)的雇傭過程、員工的行為結(jié)果、企業(yè)的組織績效以及構(gòu)建組織和諧氛圍都產(chǎn)生重要的影響。

時代光華研究發(fā)現(xiàn)，求職者對人與組織匹配的主觀知覺極大地預(yù)測了他們的工作選擇意圖，也就是說求職者會通過權(quán)衡人與組織匹配來做出工作選擇的決策；人與組織匹配對員工的工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度以及工作績效產(chǎn)生了顯著積極的影響作用，同時降低了員工的離職傾向和流動。

其次，面試官在面試過程中，容易受到個人偏好的影響，導(dǎo)致對候選人價值觀和組織價值觀一致性的誤判。研究發(fā)現(xiàn)，面試官在評價候選人匹配情況的過程中，會受到“與我相似”偏差的影響而基于候選人與自己價值觀的一致性做出判斷，從而降低匹配結(jié)果的準(zhǔn)確性。

另外，在招聘選拔過程中，具有求職動機的應(yīng)聘者會有一定的掩飾性，即為了迎合企業(yè)的偏好，掩飾自身的真實情況。尤其在如今信息化高速發(fā)展的時代，有關(guān)組織價值觀、目標(biāo)的信息大多可從企業(yè)官方網(wǎng)站上獲得，企業(yè)也有意通過宣傳自身的價值觀、目標(biāo)來塑造和提升品牌的知名度。因而如果僅僅對候選人與企業(yè)之間進行價值觀、目標(biāo)的匹配考察，容易受到候選人掩飾性的影響而降低匹配結(jié)果的可靠性。

雖然絕大多數(shù)企業(yè)在招聘選拔中仍然基于“人與崗位匹配”的原理，即強調(diào)個人的能力與某個具體的工作崗位的匹配，但隨著近年來企業(yè)生存環(huán)境的日益復(fù)雜多變以及競爭加劇，企業(yè)面臨著更頻繁的變革和人員流動，因此，為了吸引、選拔和留用滿足企業(yè)發(fā)展需要的人才，尤其是關(guān)鍵崗位的核心人才，“人與組織匹配”受到了越來越多企業(yè)的關(guān)注和重視。

時下招聘選拔的技術(shù)發(fā)展迅速，層出不窮，然而面試，仍然被認(rèn)為是重要的一環(huán)。而結(jié)構(gòu)化面試以較強的公平性和有效性，被廣泛認(rèn)為是一種行之有效的測評技術(shù)，被越來越多的企業(yè)和單位廣泛采用。由于吸收了許多標(biāo)準(zhǔn)化考試的優(yōu)點，也融合了一些傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點，利用人與組織匹配原則，結(jié)構(gòu)化面試的測驗結(jié)果就更為準(zhǔn)確和可靠。

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