人才測評(píng)系統(tǒng)靠的不是科技而是人性

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人才測評(píng)系統(tǒng)是指通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績效進(jìn)行測量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測評(píng)系統(tǒng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績效。很多企業(yè)運(yùn)用人才測評(píng)系統(tǒng)對(duì)基層員工進(jìn)行規(guī)劃，我們的建議是：科技軟件固然方便，但請(qǐng)不要忘記人文情懷的作用，應(yīng)該多加強(qiáng)人文關(guān)懷。

企業(yè)應(yīng)該如何引進(jìn)人才測評(píng)系統(tǒng)

一個(gè)人的能力素質(zhì)是多方面的，一項(xiàng)測評(píng)工具可以測評(píng)的方面與崗位要求的方面有時(shí)并不能完全匹配。希望通過一款測評(píng)軟件就能夠把人測準(zhǔn)的想法往往是不現(xiàn)實(shí)的。盡管有人說開發(fā)了針對(duì)客戶經(jīng)理的測評(píng)軟件，實(shí)際上在企業(yè)中做不同崗位的客戶經(jīng)理，其素質(zhì)要求差異也是非常大的。拿銀行來說，做公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理和做個(gè)人金融業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理，其素質(zhì)要求就不相同。

一、人才測評(píng)系統(tǒng)的客觀性

人才測評(píng)系統(tǒng)的過程中，像性格測驗(yàn)這樣的工具，往往能夠提供不同測評(píng)維度的分?jǐn)?shù)，是一種量化的結(jié)果，我們可以在其基礎(chǔ)上對(duì)應(yīng)聘者分析，得到客觀的人崗匹配的指數(shù)。但測評(píng)中也有一些過程需要考官的主觀判斷，比如面試、角色扮演和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式。如果處理不好，就會(huì)存在不同考官的主觀判斷影響測評(píng)結(jié)果的現(xiàn)象。

二、人才測評(píng)系統(tǒng)性

企業(yè)管理者會(huì)從一個(gè)點(diǎn)上發(fā)現(xiàn)招聘工作中存在的問題，比如：發(fā)現(xiàn)招聘來的銷售人員干不了幾天就離職了，于是建議人力資源部用心理測評(píng)的方法提高招聘銷售人才的準(zhǔn)確度。這時(shí)候，作為企業(yè)的招聘經(jīng)理，并不是找到一個(gè)銷售人員招聘測評(píng)軟件就OK了。而是要系統(tǒng)性地考慮這個(gè)問題，主要是兩個(gè)方面：

1.測什么

我們測評(píng)銷售人員，不能就簡單地說，測測他的銷售能力怎么樣?而是測評(píng)影響其銷售業(yè)績的多個(gè)因素。比如他的溝通能力怎么樣?他追求成就的愿望如何?他的分析思考力是什么水平?他是否喜歡與人交往?等等。所謂系統(tǒng)性，就是要系統(tǒng)地考慮這些問題。從人力資源專業(yè)角度講，就是建立銷售人員的勝任力模型，這個(gè)模型里較全面地涵蓋了影響銷售業(yè)績的勝任力要素?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中的面試往往做不到這一點(diǎn)，很少系統(tǒng)深入考慮測什么的問題，從我們看到的企業(yè)人員招聘面試之前的準(zhǔn)備就可以看出來，許多企業(yè)面試時(shí)連一張像樣的面試評(píng)分表都沒有。

2.用什么測

如果你想了解應(yīng)聘者的深層次性格，比如這個(gè)人是有主見的還是沒主見的，是謙虛型的還是張揚(yáng)一些的，可以用性格測驗(yàn)去了解。性格測驗(yàn)?zāi)軌驈谋容^全面的角度給出其性格輪廓。如果你想了解應(yīng)聘者的表達(dá)能力，那么應(yīng)該通過面試進(jìn)行考察，通過問問題可以了解到，正如諸葛孔明的“窮之以辭辯而觀其變”的七觀法。如果你還想了解應(yīng)聘者的說服能力如何，還可以通過角色扮演讓其實(shí)際演練一番。總之，針對(duì)不同的勝任力，應(yīng)盡量用最有優(yōu)勢的測評(píng)工具和流程進(jìn)行測評(píng)，要通過設(shè)計(jì)和選擇人才測評(píng)系統(tǒng)工具對(duì)諸項(xiàng)勝任力進(jìn)行系統(tǒng)全面的測評(píng)。

三、人才測評(píng)系統(tǒng)如何做到精準(zhǔn)性

準(zhǔn)確性原則

測人要測準(zhǔn)，這是不消說的，是企業(yè)人才測評(píng)系統(tǒng)中首先希望做到的。那么如何評(píng)判測得準(zhǔn)不準(zhǔn)，卻很少有人去認(rèn)真地研究。有一位非常老練的人力資源部經(jīng)理認(rèn)為自己看人很準(zhǔn)，幾十分鐘的面試下來，就能把應(yīng)聘人員的特點(diǎn)說得頭頭是道，像是形成了一定的模式，是內(nèi)化在了他頭腦中的，別人很難模仿得來。用他的話說，要想看準(zhǔn)人，不經(jīng)過豐富的歷練是很難做到的。從科學(xué)測評(píng)的角度，要想知道測得準(zhǔn)不準(zhǔn)，最重要的方法還是應(yīng)該看所選中的人在實(shí)際工作中的表現(xiàn)怎么樣?像這位人力資源經(jīng)理所說，他是在用自己的主觀判斷來評(píng)定測評(píng)的準(zhǔn)確性，自說自話，總是難以讓人信服。作為專業(yè)的人才測評(píng)系統(tǒng)機(jī)構(gòu)，我們?nèi)绻褂靡惶诇y評(píng)工具，首先要做的是要到企業(yè)里去試測，要看試測的結(jié)果跟管理者的實(shí)際評(píng)判的一致性。只有一致性達(dá)到了預(yù)定的要求，我們才可以說這套測評(píng)工具是準(zhǔn)確的，才可以運(yùn)用到實(shí)際的招聘測評(píng)流程中。我們?yōu)橐粋€(gè)呼叫中心定制開發(fā)人崗匹配度性格測驗(yàn)時(shí)，先對(duì)其現(xiàn)職的24位呼叫中心坐席人員進(jìn)行了試測，把測評(píng)結(jié)果拿給他們的主管看，主管說，測得與實(shí)際一致，人力資源部才將其應(yīng)用于到招聘測評(píng)過程中。而且，在經(jīng)過一年的測評(píng)以后，對(duì)錄用上崗的人員進(jìn)行了跟蹤，評(píng)價(jià)這些人上崗之后的工作表現(xiàn)，與當(dāng)初測評(píng)結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證，進(jìn)一步確認(rèn)了測評(píng)結(jié)果符合預(yù)期，才可以說我們的測評(píng)是準(zhǔn)確的。

四、人才測評(píng)系統(tǒng)的投入比

從科學(xué)的人才測評(píng)系統(tǒng)角度來講，在招聘測評(píng)過程中應(yīng)該使用盡量多的工具和方法，才會(huì)使測評(píng)的準(zhǔn)確性提高。目前效度最好的評(píng)價(jià)中心方法測評(píng)方法，就綜合了紙筆測驗(yàn)、情景模擬和面試等多種測評(píng)方式，因而測評(píng)的準(zhǔn)確性是多種方法中最高。而在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)很難對(duì)所有崗位的應(yīng)聘者都采用過于復(fù)雜的測評(píng)流程，因其投入的時(shí)間和精力是企業(yè)難以接受的。因此我們?cè)跒榭蛻敉扑]使用人才測評(píng)系統(tǒng)方法的時(shí)候，對(duì)于相對(duì)重要的管理者崗位，建議采用評(píng)價(jià)中心的測評(píng)方法。因?yàn)楣芾碚叩倪x拔非常重要，相對(duì)于投入的精力、時(shí)間和費(fèi)用，從長久看是非常值得的。

有些企業(yè)不希望把面試外包給外部的人力資源機(jī)構(gòu)，希望由企業(yè)內(nèi)部的管理人員親自面試。這時(shí)我們?nèi)匀唤ㄗh可以采用被驗(yàn)證有效的心理測評(píng)工具進(jìn)行初期的篩選，以提高進(jìn)入面試程序的人員的總體水平，提高招聘的成功率。我們已經(jīng)通過人崗匹配度測驗(yàn)，幫助一些客戶顯著地降低了人員流失率，不僅降低了企業(yè)招聘的直接成本，提高的招聘效率，更重要地是顯著減少了看不見的隱性管理成本。

注意事項(xiàng)

采用人才測評(píng)系統(tǒng)技術(shù)

1、考察出我們無法從表面獲知的內(nèi)容，更為全面，為我們真確選才提供強(qiáng)有力的證據(jù)。

2、避免了考官感情因素的干擾，也避免了應(yīng)聘者的虛偽回答，使結(jié)果更為準(zhǔn)確。

3、.根據(jù)測評(píng)出的能力、性格等結(jié)果能選出更適合崗位的人才。

4、減少企業(yè)損失，提高企業(yè)形象，有利于企業(yè)文化的樹立。

企業(yè)依靠的不是科技，是人性。

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