四大導(dǎo)向?qū)е缕髽I(yè)卓越HR管理

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HR管理是一門實(shí)踐的藝術(shù)，因?yàn)檎嬷獊?lái)源于實(shí)踐，唯有實(shí)踐你才會(huì)明白在企業(yè)語(yǔ)境下，什么才是適合企業(yè)的王道。其中有四大導(dǎo)向是提升HR管理的關(guān)鍵所在：

導(dǎo)向一：基于業(yè)務(wù)需求導(dǎo)向

業(yè)務(wù)導(dǎo)向，永遠(yuǎn)是HR管理的第一條定律，HR管理源于業(yè)務(wù)，也止于業(yè)務(wù)。與業(yè)務(wù)結(jié)合越緊密，HR部門在企業(yè)內(nèi)的地位越高，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度也越大，反之則越來(lái)越輕！既然以業(yè)務(wù)導(dǎo)向，這就要求HR從業(yè)人員，光有HR理論知識(shí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，就以本人所在的房地產(chǎn)行業(yè)為例，房地產(chǎn)行業(yè)涉及設(shè)計(jì)、成本、工程、營(yíng)銷、招商、基金等跨行業(yè)諸多領(lǐng)域。

也就是說(shuō)HR從業(yè)人員應(yīng)更多地學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉業(yè)務(wù)流程，努力提升自己的業(yè)務(wù)能力，更好地服務(wù)企業(yè)。

導(dǎo)向二：基于簡(jiǎn)明實(shí)用主義

現(xiàn)在很多單位的HR們，大概為了能忽悠住老板，就拋了不少先進(jìn)的HR管理理論，比如平衡計(jì)分卡、人才測(cè)評(píng)等。任何HR理論和工具的應(yīng)用，皆要與管理情境相結(jié)合，如此理論、工具和實(shí)踐才能相得益彰。所以，HR管理者在選用HR理論及工具上，以實(shí)用主義為導(dǎo)向是不會(huì)錯(cuò)的，切記搞一套深?yuàn)W理論，把自己的思維限制住，遁入HR理論陷阱。

導(dǎo)向三：基于組織發(fā)展導(dǎo)向

從目前HR管理趨勢(shì)來(lái)看，人事管理越來(lái)越被E－HR軟件所替代，比如算工資等，但人事管理是HR管理的基礎(chǔ)，只有夯實(shí)了人事管理這個(gè)基石，HR們才有能力和精力去開展更高層次的組織發(fā)展?？砷_展組織發(fā)展的瓶頸就是HR們對(duì)于業(yè)務(wù)的熟悉程度，HR們對(duì)業(yè)務(wù)越是熟悉，則可以有的放矢地開展適合的組織發(fā)展項(xiàng)目。

HR們要對(duì)企業(yè)人才工作負(fù)責(zé)，而不是為了校招而校招，為了考核而考核，校招、考核皆是為了更好地組織發(fā)展、業(yè)務(wù)提升。

導(dǎo)向四：基于資本增值管理

傳統(tǒng)的HR理論將人力資源管理劃分為六大模塊，規(guī)劃、招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬和人員管理，就中國(guó)管理實(shí)踐目前而言，HR們更多地是熟悉兩三個(gè)模塊，鮮有HR管理者能精通六大模塊，能夠?qū)⑦@六個(gè)模塊串起來(lái)的HR管理者更少。

現(xiàn)在越來(lái)越多的管理實(shí)踐，要求HR們將這六大模塊有機(jī)連接起來(lái)，把HR工作做活、做實(shí)。將六大模塊串聯(lián)起來(lái)成一個(gè)管理循環(huán)，就真正地達(dá)到了HR們聲稱的“人力資本”境界。

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