HR如何避免無產出銷售人員的流動問題？

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一家金融服務公司，銷售人員在入職之后，有一定保護期，即有一段無責任底薪時期，而且底薪定得還比較高。然而業(yè)務人員也是流動最大的，目前出現了很多拿高底薪、無產出的人員，在保護期過后就跳槽到別的公司，給公司帶來了巨大的成本損失。

目前，公司領導要所有業(yè)務和業(yè)務管理人員入職，統(tǒng)一按照最低級別發(fā)薪，有了業(yè)績之后，按照相應的任務額級別給底薪和提成，但是招聘中這樣溝通，都遭到了很多候選人的拒絕。

其實對金融行業(yè)相對關注和了解的人資都知道，隨著擔保行業(yè)的違規(guī)內幕接連曝光，投資者對金融的信心大不如前，很多客戶流失，很多員工轉業(yè)?？梢院敛豢鋸埖恼f，目前幾乎是金融業(yè)的冬天。所以，為了完成招聘任務，不惜開出高額的無責任底薪，以犧牲成本為代價，毫無疑問是引鴆止渴的行為。隨著業(yè)務開展不利，此行為不可能長久，這樣下去，企業(yè)遲早走向寒冬。

這時候，作為HR該如何處理呢？首先，采用遞減式的無責任底薪，如第一個月支付高額的無責任底薪，如不能如期轉正則采用最低級別發(fā)薪，這樣既不影響招聘又可以盡可能的節(jié)約成本。為了激勵員工超額完成任務，可設置超額累積提成比例；為了使員工長期保持一個好的狀態(tài)，可設置一些職務進行激勵，職務不僅是一個榮譽獎勵，也有底薪掛鉤，從而實現更好的激勵。

其次，如案例中所說，新員工基薪較低，在招聘時很難操作，但問題是我們在招聘時是如何進行宣講的呢？打動應聘者來公司并非只有薪酬的高低，而更多的是以后的發(fā)展，要與他們多談與其他公司相比的區(qū)別在哪里，公司在員工培訓、培養(yǎng)、晉升上有哪些優(yōu)勢，到實際崗位上經過他們的努力會達到怎樣的一個高度，同樣，在他們達到某個階段或者某個層次的時候，公司對他們的薪酬、收入及福利必須跟上，而這時公司給他們的將是其他公司所不能達到的，有了比較，應聘者才會對自己的選擇做出決定。

第三，了解行業(yè)特點，以市場為導向，制定合理的薪酬制度，除固定工資外，在績效工資獎金上下功夫，加強日?？己耍峙湟獔猿止?、合理原則，要靈活運用，對績效的考核除了指標更應在員工的廣度上體現，即所建立的人脈、對客戶的信息掌握等等。

第四，新員工剛進入公司，往往都是一張白紙，如何使他們盡快融入到公司中來，如何讓他們進行角色轉換，如何讓他們熟悉自己的業(yè)務，我們不防選擇用“師帶徒、傳幫帶”的方式進行，讓資格老、閱歷廣的員工去帶領他們去熟悉業(yè)務、了解流程，這樣做不單單使公司在人才培養(yǎng)上加快步伐，為企業(yè)的發(fā)展提供人才保障，同時使老員工對自己的價值重新認識，激勵他們?yōu)楣镜陌l(fā)展堅定信心。

第五，對制定的制度、安排的工作要執(zhí)行到位；關系到員工的思想動態(tài)、日常生活要關心到位；給員工的薪資福利、績效獎金要及時發(fā)放到位。定期對其進行培訓，以提升員工工作技能水平，以達最優(yōu)工作效率。員工除了有底薪及提成外，還會有培訓的機會、有晉升的機會、有發(fā)揮的平臺……，只要企業(yè)HR做好這些規(guī)劃工作，相信員工員關注的就不僅僅是工資收入單一的問題。

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