面向未來的人力資源規(guī)劃（一）

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隨著市場開始回升——我們已經(jīng)在中國和印度看到了市場回升的跡象——制定人力資源計劃是在經(jīng)濟持續(xù)好轉(zhuǎn)時實現(xiàn)這些目標至關(guān)重要的第一步。公司也有機會考慮并決定他們將如何發(fā)展其業(yè)務，確定其中期與長期的企業(yè)目標。

制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，最重要的因素可能就是人力資源部門要清楚了解公司的業(yè)務戰(zhàn)略、長期目標以及關(guān)鍵市場的決定因素。事實上，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃正如任何其他形式的風險管理一樣，它要求人力資源部門做好盡職調(diào)查，找出潛在的缺陷并予以克服。因此，必須使用下列標準，為最好的情況、最壞的情況以及維持現(xiàn)狀這三種可能性分別做好規(guī)劃。

數(shù)量。人力資源部門必須能夠認識公司目前的形勢；了解從職能部門來看，需要多少人來進行業(yè)務運營和建設；明確公司在何種狀況下需要增加勞動力。“三年內(nèi)業(yè)績增長兩倍”的預測和目標設定也許正是董事會和股東們想要聽到的，但是如果你不能增加勞動力，你將如何去做到這一點呢？

質(zhì)量。然而，僅僅知道你需要多少員工并不足以確保你的公司能夠贏得競爭。你還必須清楚地了解組織的能力。公司及其領導通過什么來打造更加美好的未來？人力資源部門如何幫助推動這一目標的實現(xiàn)？這意味著需要找出現(xiàn)有人才在關(guān)鍵技能方面存在的差距，還要確定支撐公司發(fā)展計劃所必需的新能力：如果你的公司計劃是重點進行增收而不是產(chǎn)品研發(fā)，那么聘用100位技術(shù)人員而沒有銷售人員是毫無用處的。公司必須側(cè)重網(wǎng)羅具備正確技能的正確人才，并確保能夠吸引這些人才加入到公司來。

地區(qū)。你需要一張勞動力分布圖，告訴你怎樣才能找到這些關(guān)鍵人才。你必須考察哪些地區(qū)有適合公司業(yè)務的最佳人才，地區(qū)因素如何影響公司服務及員工的成本，以及外包某些重要職能是否更加合算等問題。如果你目前是通過在中國雇傭工程師生產(chǎn)電腦來節(jié)省成本，但是你的勞動力成本正在不斷攀升，那么你就必須制定一個應急計劃，以便在未來以更低的勞動力成本獲得競爭機會。

成本。最后，為滿足人力資源的管理培訓規(guī)劃的端到端要求，你必須要考慮潛在的成本因素。這就需要人力資源部門和財務部門進行合作，預測與人力資本相關(guān)的直接成本（勞動力、福利和培訓）和可能會影響長遠生產(chǎn)力的各種內(nèi)在問題（工作環(huán)境和壓力），在更大范圍內(nèi)對這項開支進行重新分配，促進利潤率和費用效能比的提高。例如，你可以通過重新設計員工的醫(yī)療與福利計劃來抵消員工薪金總額的增加。

在制定了正確的戰(zhàn)略之后，是否能取得成功最終還是要取決于該計劃的實施。研究現(xiàn)行人力資源政策和實施中哪些是最有助于彌補技能差距的，并制定新的政策和實施來補其不足。如果公司的確缺少這樣的基礎結(jié)構(gòu)，以致人才發(fā)展速度難以支持業(yè)務目標，那就應考慮通過有針對性的員工招聘等費用效能比較高的解決方案來提升人才隊伍，或者全力關(guān)注現(xiàn)實的業(yè)績。

但是在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，應當牢記的最重要的一點就是：不可能找到一個處處適用的方法。對于你的公司將要面臨的挑戰(zhàn)，沒有標準的解決方案。因此你的計劃必須注重“最合身適用”而不是只強調(diào)“最好的實踐”。歸根結(jié)底，這個問題的實質(zhì)就是，隨著經(jīng)濟從衰退重新走向復蘇，公司必須因勢制宜，加入競爭——并贏得競爭。

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