淺談企業(yè)招聘理念

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在參加時(shí)代光華的杭州公開課培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)我們常常習(xí)慣于感嘆世界500強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展愿景和使命，其實(shí)更值得我們借鑒的是他們的用人理念和招聘理念……
　　微軟——尋找比我們更出色的人
　　愛立信——職業(yè)精神，相互尊重
　　松下電器——尋求70分人才
　　思科——我們永遠(yuǎn)在雇人
　　索尼——反對文憑是用
　　英特爾——以聰明人吸引聰明人
　　寶潔——根據(jù)本人能力和表現(xiàn)，來招聘寶潔所能找到的最優(yōu)秀的人才
　　殼牌東北亞集團(tuán)——發(fā)現(xiàn)我未來的老板
　　以上例舉了一些世界500強(qiáng)公司的招聘理念，而他們也不僅僅是紙上談兵，在招聘過程中以這種理念為導(dǎo)向，引導(dǎo)著實(shí)際招聘的進(jìn)行：
　　許多企業(yè)經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。索尼公司在招聘人才時(shí)，就非常強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的實(shí)際才能，而不大重視學(xué)歷。索尼創(chuàng)始人盛田昭夫曾開玩笑地說過，他真想把公司所有的人事檔案全都燒掉，以使整個(gè)公司杜絕學(xué)歷上的任何歧視。他在上世紀(jì)60年代寫過一本書——《學(xué)校成績別在意》，書中強(qiáng)烈斥責(zé)了“唯文憑是用”的做法，而強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)注重個(gè)人能力而非學(xué)術(shù)背景?？熹N品行業(yè)之首寶潔公司在世界范圍內(nèi)招聘時(shí)也都遵循這同一條準(zhǔn)則，在寶潔公司的招聘宣傳冊上，各部門對應(yīng)聘者所學(xué)專業(yè)幾乎沒有任何限制，學(xué)文也行，學(xué)理也可以，只要你能通過考察就行。
　　 在參加了杭州企業(yè)內(nèi)訓(xùn)之后，松下在面對所有應(yīng)聘者時(shí)，把“人格”放在了首位。松下幸之助曾說：“一個(gè)人要達(dá)到道德上的圓滿是非常艱難的。但是，它的修煉比才能、經(jīng)驗(yàn)重要得多。當(dāng)?shù)赖屡c才能、知識、經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生沖突，需要做出選擇時(shí)，松下公司一定會(huì)選擇前者。”他強(qiáng)調(diào)：如果僅有知識而不懂得做人，那么，這個(gè)人的知識就很容易成為“惡智慧”。學(xué)歷、知識好比商品上的標(biāo)簽，論才用人要看品質(zhì)，不要只注重標(biāo)簽價(jià)碼。可口可樂在選拔人才時(shí)，一定要求這個(gè)人的職業(yè)操守、敬業(yè)精神以及正直誠實(shí)沒有問題，然后才會(huì)考慮其知識水平和技能?？煽诳蓸贩浅？粗貑T工的個(gè)人品質(zhì)，他們認(rèn)為，即使應(yīng)聘者的知識水平差一點(diǎn)，但可以通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)得到提高，但個(gè)人品質(zhì)是無法通過其他途徑完善和提高的。
　　從這些招聘理念我們可以看出，他們有追求能力導(dǎo)向的，像微軟和因特爾；也有的追求適用導(dǎo)向，像摩托羅拉和松下；還有的是追求的是發(fā)展導(dǎo)向，殼牌就是一個(gè)典型。這與我們國內(nèi)的現(xiàn)象形成了一個(gè)很大的反差，國內(nèi)普遍看來都在爭做微軟，但我們忘了，我們不是微軟，我們不可能像它一樣在國內(nèi)成立研究院，為的不是直接研發(fā)技術(shù)，而是為了形成一個(gè)行業(yè)進(jìn)入壁壘，當(dāng)然如果我們在招聘中有這樣的戰(zhàn)略性高度也是值得借鑒的，但比較可悲的是一方面我們沒有微軟那么“財(cái)大氣粗”；另一方面也沒有那么多極具挑戰(zhàn)性的職位來供給這些高智商天才。所以我們在招聘中是否也應(yīng)該學(xué)學(xué)500強(qiáng)，改一改我們那固有的、陳舊的、不變的理念，形成自己獨(dú)特的、適合的觀念，指導(dǎo)我們招聘實(shí)踐的進(jìn)行，這從另一方面而言，也是一種公司文化和價(jià)值觀的傳遞。

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