復星超常發(fā)展解密：把人才當作資產(chǎn)來管理

追求個人成功與企業(yè)發(fā)展的高度和諧和統(tǒng)一，始終是復星人才經(jīng)營的主題，也是復星能夠迅速積累競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)超常發(fā)展的關鍵所在。
    從一個注冊資金10萬元、自有資金只有3.8萬元的不起眼的小型咨詢公司，發(fā)展到今天凈資產(chǎn)超過100億元的民營企業(yè)新星，復星集團的迅速成長近些年一直被業(yè)界視為一個奇跡。
    上海復星集團創(chuàng)立于1992年11月，是上海第一家民營企業(yè)集團。經(jīng)過15年的發(fā)展，目前位列中國500強利潤前四十。復星成功的秘訣在哪兒？“這是人才經(jīng)營的階段性成功。”回顧所取得的成就，與復星一同成長的梁信軍副總裁一語中的。追求個人成功與企業(yè)發(fā)展的高度和諧和統(tǒng)一，始終是復星人才經(jīng)營的主題，也是復星能夠迅速積累競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)超常發(fā)展的關鍵所在。
    把人才當作資產(chǎn)來管理
    復星認為，人才是最寶貴的資產(chǎn)，因而應當成企業(yè)的資產(chǎn)來管理。
    “在知識經(jīng)濟時代，推動經(jīng)濟增長的第一個要素、第一個動力是人的智慧，人的智能。”復星集團董事長郭廣昌說。將人作為資產(chǎn)來管理，并不是貶低了人，恰恰是重視了人才價值的增值作用。復星認為，應當通過切實的措施，把人力資源落實為資產(chǎn)，在企業(yè)資產(chǎn)表中建立“人才報表”。要像保管有形資產(chǎn)一樣，“領用”、“維護”、“保管”好人力資源，并形成一種制度。這樣才能最大限度地開發(fā)、管理和維護好人力資源，并使人才不斷保值、增值。
    長期以來，復星著力于最大限度地將員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展高度關聯(lián)，把企業(yè)進步與個人價值的提升高度融合，形成了“以發(fā)展吸引人，以事業(yè)凝聚人，以工作培養(yǎng)人，以業(yè)績考核人”的人才觀。企業(yè)在不斷壯大的同時，努力為優(yōu)秀人才提供發(fā)展的舞臺，使員工個人的發(fā)展愿望融入企業(yè)整體發(fā)展的大局，員工在為企業(yè)辛勤工作中，自身也得到了持續(xù)的發(fā)展和提升。
    人才引進被復星視作是一種投資行為，并且是具有最高收益率的投資行為。同時，在復星的理念里，引進人才就相當于“引進老師”，是雙贏的。一方面，引進外來人才為復星輸送了管理、技術上的新鮮血液，成為推動企業(yè)進步、創(chuàng)新的新生力量；另一方面，將引進人才等同于引進“老師”，因為對于多數(shù)經(jīng)理、員工而言，引進老師意味著引進領導、引進比自己能力更強的人，從而可避免引進的人才在薪酬福利、工作能力、知識結(jié)構(gòu)等方面對原有員工造成的壓力。還可以在一定程度上將壓力轉(zhuǎn)化為動力，激發(fā)經(jīng)理、員工的學習熱情和主動性，使其自覺地保持終身學習的勁頭，不斷提升自己的才干，從而提高團隊的整體素質(zhì)。
    挑選人才：用比自己強的人
    挑選人才是件費心費力的事。復星集團董事長郭廣昌認為，對企業(yè)高層來講，“選人”比“如何做事”更重要，“選人”的步驟應放在“研究如何做事”之前。在挑選人才之前，能不能找到最好的人、有沒有眼光找到最好的人，關系到企業(yè)的成敗。復星通常會在經(jīng)過前期調(diào)研和初步?jīng)Q策后，把同領域內(nèi)的“專家”請過來，先讓行家里手全方位“把脈”。如果可行，復星會組織更多的人去論證，之后判斷他們說的對或是不對。在這個過程中，（續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容）復星主要發(fā)揮決策作用，至于如何做事，則是選來的人才考慮的問題。
    在挑選人才時，客觀準確地評估人才價值非常重要。為此，復星研究出一套“人才投資”方法。特別是對高級人才的引進，要象考察投資一樣，采用一事一議的做法。重點考察兩個方面：一是人才能為本企業(yè)創(chuàng)造的潛在價值，即人才到復星來，與企業(yè)的互補性如何，能為企業(yè)創(chuàng)造多少價值；二是市場價值，即別人愿意付多少薪資。
    評價人才：360度評價法
    團隊的每位成員正確認識自己的優(yōu)缺點十分重要，只有認清自己才能真正發(fā)揮團隊的組合作用。為此，復星采取了一套卓有成效的評價辦法——360度評價法。360度評價法可以讓每個人認識別人眼中的自己、自己眼中的自己，并從中找出差距，然后重新全面地審視自身。
    在復星，具體的做法是這樣：在專業(yè)管理水平、拓展能力、領導藝術和企業(yè)戰(zhàn)略思考能力四個方面各出3－4題，拿同樣的題目詢問被評價人的上級、同僚、直接下屬，請他們給出客觀的答案。問卷的結(jié)果僅用來評價其能力的強弱，與薪酬無關。同時，被評價人也將填寫三份問卷：預測他的上級、平級和下級如何評價他。這樣，被評價人的上級最終會拿到兩份問卷：相關人員對被評價人的評價和被評價人自估的評價。通過這兩份問卷，上級經(jīng)理就可以幫助被評價人找出的問題所在，具體在哪方面有欠缺，該如何改進。之后，上級領導會和被評價人就問卷的結(jié)果深入地交談，從結(jié)果中找尋提升的方法。這一系列的評價幾乎每個季度都會有一次。
    管理人才：高級人才
    復星對普通員工和高級人才采用不同的管理方法：對基層員工采用“三定”方法，即定編、定崗、定責式的管理；對高級人才則實行“一人一議”。
    在高級人才的引進上，復星采用了“一人一議”的政策，極大地加強了復星與國有企業(yè)甚至與外資企業(yè)進行人才競爭時的能力。高級人才的激勵方案不作縱向比較（與同一崗位的前任相比）、不作橫向比較（與集團內(nèi)擔任同一級別崗位、管理相似規(guī)模的其他人相比），主要與同類人才的市場行情相比較，與他進入企業(yè)后可能帶來的價值相比較。因此，集團副董事長梁信軍自信地說：“我們是通過合適的激勵機制，讓那些我們需要的人才與復星的整體利益高度一致。”
    管理好人才是企業(yè)良性發(fā)展至關重要的環(huán)節(jié)，復星的核心層對這點認識得相當清楚。因此，他們把人才作為重的資產(chǎn)來管理，別具匠心地在企業(yè)資產(chǎn)表中建立起“人才報表”，將“人才是重要資產(chǎn)”這一理念落到實處。像保管有形資產(chǎn)一樣，人才的“領用、維護、保管”一步都不能少。如果有人才流失的情況出現(xiàn)，在人才報表中都要體現(xiàn)出來，并且相關領導要負起人才流失的責任。復星認為，只有這樣，才能把“尊重人才、愛護人才”從口號落實到行動，讓每個員工都感受到企業(yè)對自己的重視和關注。企業(yè)才能實現(xiàn)對人力資源最大限度地開發(fā)、管理和維護，并使人才不斷保值增值。這些措施的實施效果已顯現(xiàn)出來，近年來復星集團高層人才的流動率一直保持在很低的水平，實效說明了一切。
    培養(yǎng)人才：全方位的人才培養(yǎng)計劃
    人才需要不斷成長，培養(yǎng)人才同樣是企業(yè)需要傾注心血的大事。為了盡快構(gòu)建復星的人才資源高地，培養(yǎng)員工忠誠敬業(yè)的職業(yè)意識和團隊等意識，復星制定并實施了以職業(yè)發(fā)展、職業(yè)培訓、職業(yè)福利為重要內(nèi)容的全方位的“人才培養(yǎng)計劃”，該計劃包括職業(yè)發(fā)展計劃、職業(yè)培訓計劃、職業(yè)福利計劃。
    職業(yè)發(fā)展計劃的內(nèi)容是幫助每位員工確立自身在專業(yè)目標、崗位目標和職級目標等三個方面3－5年的發(fā)展軌跡，使員工明確自己在復星不同階段的個人定位與相應任務。與此同時，復星還明確規(guī)定，管理層有責任去指導員工在規(guī)定的時間內(nèi)去完成預期的職業(yè)目標，不斷提升員工的專業(yè)技能和管理水平。
    職業(yè)培訓計劃的目的是使員工把自我培訓和企業(yè)培訓緊密結(jié)合起來，使員工把個人素質(zhì)的提高同職業(yè)培訓的要求緊密結(jié)合起來。目前，復星每年的培訓費用列支占工資總額的4%，還專門成立了自學成才獎勵基金。
    職業(yè)福利計劃與員工的利益關系密切，其內(nèi)容是在企業(yè)發(fā)展的不同階段，分配和激勵機制也相應向不同業(yè)務崗位、不同技術含量的群體傾斜。此外，復星還積極探索股權(quán)、期權(quán)等激勵模式，以充分調(diào)動員工的積極性，提高員工的滿意度和成就意識。
    復星將人才作為最寶貴的資產(chǎn)， “給所有人機會！”是郭廣昌的一句名言，也是深深吸引各方人才匯聚復星的力量。