怎樣解決新經(jīng)濟(jì)時(shí)期人才缺口問題

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，能夠結(jié)合多種元素的招聘、工作模式和職業(yè)生涯的定制以及繼留計(jì)劃，公司員工的企業(yè)培訓(xùn)，是應(yīng)對(duì)人才稀缺的有效手段。

即使人才競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)與重要性在不同國家仍有所差異，但全世界都在面臨一個(gè)共同的趨勢(shì)——人才短缺，在中國，這種短缺尤為明顯。盡管勞動(dòng)力市場(chǎng)總是有無數(shù)的失業(yè)人員，但許多行業(yè)卻仍然存在著嚴(yán)重的人才短缺現(xiàn)象，加之伴隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高素質(zhì)的人才缺口，成為了許多企業(yè)高管不得不面對(duì)的困境。因此，核心人才的有效保留和管理的重要性，較之以往任何時(shí)期，都顯得更為突出。在我過去幾個(gè)月中參與的商務(wù)會(huì)議及人力資源會(huì)議中，人才管理一直都是最重要的話題之一，同時(shí)也被董事會(huì)議列為主要的探討內(nèi)容。

傳統(tǒng)管理的缺憾

很多企業(yè)在面對(duì)人才吃緊的壓力時(shí)，通?？紤]到的僅是人才管理的始末兩個(gè)端點(diǎn)——應(yīng)聘與留才。當(dāng)勞動(dòng)力緊縮時(shí)，大部分企業(yè)會(huì)采取招聘外部人才來填補(bǔ)關(guān)鍵職缺，并且說服既有員工留在公司內(nèi)。這些企業(yè)提供金錢報(bào)酬、各種津貼以及其他手段。這樣的現(xiàn)象可以理解，畢竟撥個(gè)電話給獵頭公司，或者在網(wǎng)上刊登招聘廣告，遠(yuǎn)比“培訓(xùn)，發(fā)展及教練” 某人，或是面對(duì)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)帶來的麻煩容易得多。

這些方法有的時(shí)候的確有效，但通常卻僅是延緩、有時(shí)甚至加速一些優(yōu)秀人才不可避免地流失。事實(shí)上，這些“捷徑”反而會(huì)耗費(fèi)更多的企業(yè)成本。更換一個(gè)員工的平均成本約在其平均薪資的1.5～3倍左右，且新上任的員工通常要花一年以上的時(shí)間才能發(fā)揮績(jī)效。此外，一家僅著重于應(yīng)聘外部人才的公司常常讓內(nèi)部的候選人感到不受重視而喪失了對(duì)組織的信任與承諾。

其實(shí)，當(dāng)我們面對(duì)這場(chǎng)人才大戰(zhàn)、焦頭爛額的救火時(shí)，不妨轉(zhuǎn)換思路，重新審視一下在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，我們究竟需要怎樣的人才，同時(shí)，我們也應(yīng)意識(shí)到一個(gè)重大的轉(zhuǎn)變，即現(xiàn)今的工作方式和時(shí)間，變得愈來愈靈活和多變。

非主流人才替代庫（ATP）的創(chuàng)新

如今，人們的工作方式和在崗工作時(shí)間的界定正在突破以往的傳統(tǒng)觀念，例如，也許我們不需要坐在辦公室保持朝九晚五的8小時(shí)固定工作時(shí)間，又或者我們?cè)谶x擇一份工作時(shí)，會(huì)更多的考慮到彈性靈活的工作方式，以契合自身的生活情況。因此，對(duì)于企業(yè)來說，結(jié)合多元素的招聘、工作模式和職業(yè)生涯的定制以及繼留計(jì)劃，是應(yīng)對(duì)人才稀缺的有效手段。比如國外很多企業(yè)正在逐步建立自己的“非主流人才替代庫”（Alternative Talent Pools，以下簡(jiǎn)稱ATP），這是一種具有創(chuàng)新思維的將很多組織和企業(yè)忽視或未能充分利用的勞動(dòng)力匯集起來，在特定的工作環(huán)境及人才需要時(shí)投入使用的人才持有計(jì)劃。

ATP中的人員具備各自的教育背景、工作能力和積極的工作熱情，只不過在某段特殊時(shí)期，因?yàn)樯罘绞降男枰?，傳統(tǒng)工作要求標(biāo)準(zhǔn)以及自身?xiàng)l件的限制（如，必須達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的8小時(shí)每日工作時(shí)間，退休時(shí)間的限制，在家待孕的婦女等），這些人員未能參與到勞動(dòng)力市場(chǎng)的輪換與競(jìng)爭(zhēng)中來，但是這并不代表他們不具備為企業(yè)貢獻(xiàn)力量的條件，相反，當(dāng)企業(yè)給予他們更加靈活的工作方式和發(fā)展空間，他們將很快讓組織看到這項(xiàng)創(chuàng)新的雇傭計(jì)劃所帶來的裨益。

據(jù)美國德勤研究報(bào)告顯示，ATP 的類型及雇傭趨勢(shì)呈現(xiàn)多樣化，如：

●戰(zhàn)后嬰兒潮的屆齡退休人員：企業(yè)通常會(huì)讓這部分人分階段退休并給予靈活的兼職機(jī)會(huì)，最大的雇傭需求是工程師及對(duì)客戶的專業(yè)服務(wù)人士。

●由于生育等原因暫時(shí)擱置職業(yè)生涯后重返勞動(dòng)市場(chǎng)的婦女：越來越多的世界500強(qiáng)企業(yè)為這些婦女創(chuàng)造了頗受歡迎的工作環(huán)境和機(jī)會(huì)，比如免去出差任務(wù)，提供嬰兒照顧服務(wù)，少于傳統(tǒng)工作時(shí)間以及在家辦公等。

●殘疾人：可聚焦在某些專業(yè)領(lǐng)域的工作，企業(yè)給予其靈活的工作安排和計(jì)劃。

●家庭勞務(wù)者：這部分人將大部分精力花在家庭的照顧上，政府建立基金幫助他們提高自身能力及工作技能，以便能在勞務(wù)市場(chǎng)上有一席之地。

●退伍軍人：在一些國防、科技、工程等企業(yè)中，雇主非常愿意接納他們?yōu)锳TP.

很長一段時(shí)間以來，由于不重視人才及傳統(tǒng)工作條件的限制，ATP并未能得到企業(yè)的考慮。然而在最近幾年中，這種情況發(fā)生了戲劇性的改變，人才緊缺的威脅，越來越被淡化的傳統(tǒng)工作模式—時(shí)間、地點(diǎn)、工作形式等，使得一些企業(yè)開始對(duì)“非主流”人才庫垂涎欲滴。事實(shí)上，ATP就猶如一枚隱藏起來的寶石，運(yùn)用恰當(dāng)，便能熠熠生輝。

非主流人才替代庫（ATP）的應(yīng)用Aerospace Corporation 至少雇傭了3900名50歲以上的全職工程師，通過Aerospace的ATP計(jì)劃，公司至少在人才庫中留有500名退休人員可以安放在所需的項(xiàng)目上，平均來講，每天都有近200名退休工人被調(diào)度。這些退休人員一般在62歲以上，他們從公司可以得到全職的工資。他們可以有靈活的時(shí)間安排，比如一周兩天工作日。在遵循法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，Aerospace每年會(huì)利用退休者1000小時(shí)的工作時(shí)間。

Aerospace的退休人員替代計(jì)劃，得到了顯著的成效。這項(xiàng)舉措幫助企業(yè)穩(wěn)固了其內(nèi)部人才所需，并利用這些老前輩的力量將技術(shù)知識(shí)及時(shí)有效的傳遞給了新一代的工程師。同時(shí)，Aerospace也因此獲得了美國離退休人員協(xié)會(huì)封予的“50歲以上雇員的最佳雇主”稱號(hào)。

美國運(yùn)通（Amercian Express）則利用了另一個(gè)類型的ATP：需要靈活時(shí)間照顧家庭的婦女及其他雇員。企業(yè)很多員工對(duì)工作時(shí)間的靈活度越來越在意，他們需要拿出必要的時(shí)間照顧家庭瑣事及內(nèi)務(wù)。針對(duì)這一需求，美國通用將這些員工安置在一些內(nèi)部咨詢項(xiàng)目上，這些工種完全可以采用靈活多變的時(shí)間安排和方式完成。此項(xiàng)ATP的運(yùn)用及其他一些人力資源計(jì)劃等，使企業(yè)人才保有率得以增加。

我們可以看到，在當(dāng)今環(huán)境下的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，ATP的建立有助于縮小企業(yè)人才缺口并對(duì)企業(yè)大有裨益，主要是因?yàn)锳TP：1）具備有價(jià)值的工作經(jīng)驗(yàn)、能力及知識(shí)儲(chǔ)備。

這就會(huì)比外部招聘的新手更能適應(yīng)工作并提升效率。2）幫助企業(yè)削減培訓(xùn)新雇員的成本。3）在團(tuán)隊(duì)中，幫助提供知識(shí)共享，傳遞企業(yè)文化及精神。

非主流人才替代庫（ATP）的建立

建立ATP并非易事，企業(yè)需要超越傳統(tǒng)的人才管理方式去搭建適合自己的人才庫。比如，企業(yè)需要建立強(qiáng)大的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)，采用先進(jìn)的信息化手段，實(shí)現(xiàn)人員管理。或者在一些“非主流”的地方刊登宣傳廣告，比如老年雜志、幼兒園、家庭學(xué)校的網(wǎng)絡(luò)。離退休軍人協(xié)會(huì)等，通過對(duì)這類人群的吸引，擴(kuò)大ATP的儲(chǔ)備。當(dāng)然，有時(shí)也要借助社區(qū)網(wǎng)絡(luò)、個(gè)人網(wǎng)站、收集短信息等等非主流的招聘宣傳方式。

雇傭這么多“非典型”員工，要求企業(yè)不僅要在薪酬制度、績(jī)效管理等人力資源管理體系上有所突破，更為重要的是企業(yè)自身文化的轉(zhuǎn)變。對(duì)待不同的員工，要有不同的管理方式。以誠相待，公平、透明地對(duì)待每一位員工也非常重要，從而使得全員為了企業(yè)的愿景這一共同目標(biāo)而奮斗。

在中國，ATP的概念及應(yīng)用可能還非常新穎，有很多企業(yè)還處于人力資源管理的起步階段，因此，上述很多事例可能還不能百分百適用于中國企業(yè)的現(xiàn)狀。我們并不急于模仿及趕超，而是應(yīng)該針對(duì)企業(yè)自身情況，采用創(chuàng)造性思維，借鑒ATP的理念，重新審視自身管理體系及育留人才的手段。ATP的出現(xiàn)，使我們看到，在當(dāng)今特殊的時(shí)代背景下，轉(zhuǎn)換思路，利用好現(xiàn)有人才資源，挖掘已經(jīng)沉淀的寶礦，將會(huì)帶給我們巨大的驚喜。我很期待在未來幾個(gè)月里（而非幾年），在中國看到人才管理富有創(chuàng)造性的思維及觀點(diǎn)。