關(guān)于企業(yè)人才管理的疑問

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近些年來，世界經(jīng)濟飛速發(fā)展，帶來的除了繁華，對于企業(yè)間競爭的壓力也很大，而且各大媒體對于人力資源管理的宣傳也非常頻繁，這也讓人懷疑人力資源管理的必要性是不是炒作。而隨著企業(yè)人才需求的擴大，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的廣泛施行，人力資源管理的確開始被廣泛重視。

人才管理是真趨勢

將“人才管理”定性為人力資源管理的一個趨勢就需要順應(yīng)人力資源發(fā)展規(guī)律，并找到各個階段的顯著特征以對各個階段進行劃分。近年來國外很多專業(yè)機構(gòu)都對人力資源發(fā)展進行了相關(guān)研究，根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)人力資源從其發(fā)展歷程及階段性顯著特征上來講基本可劃分為四個階段：

1、人事管理階段：“人”被看作檔案來管理；人事部門僅是一個“辦手續(xù)”的部門，工作內(nèi)容包括日常考勤、工資發(fā)放、辦理離職、退休、離休等。

2、人力資源管理階段：強調(diào)以“工作”為核心，其目標(biāo)更看重如何使個人能夠完成工作。此時人力資源管理的各個模塊開始建立，但各個模塊之間的關(guān)系呈現(xiàn)相互獨立狀態(tài)。

3、戰(zhàn)略人力資源階段：人力資源vp等角色開始出現(xiàn)，人力資源部逐漸成為業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略合作伙伴，其目標(biāo)是支撐公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。人力資源管理工作的業(yè)務(wù)范疇增加至組織設(shè)計、招聘管理等。

4、人才管理階段：人力資源被看作是一個整體，而不再被割裂成模塊。其目標(biāo)是實現(xiàn)公司發(fā)展過程中持續(xù)的人才供應(yīng)，人力資源部門的業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向吸引、招募、發(fā)展、管理和留任人才，更加強化人力資源的戰(zhàn)略地位。

“人才管理”一詞十年前開始興起于西方國家并逐漸成為人力資源領(lǐng)域的熱門詞匯。在國內(nèi)，一些優(yōu)秀企業(yè)如萬科、李寧已經(jīng)開始進行了相對成熟的人才管理實踐，萬科的“大雁行動”、“50/500計劃”，李寧的“ldc發(fā)展中心”等，從某種程度上代表了國內(nèi)人力資源的發(fā)展趨勢。

日前，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院與北森共同聯(lián)合發(fā)布的國內(nèi)第一份人才管理研究分析報告《人才管理：中國人力資源管理新紀(jì)元》對這一趨勢進入了更深入的探索，報告表明：未來十年，將是中國人力資源向人才管理轉(zhuǎn)變的十年！

人才管理的“絕對挑戰(zhàn)”

此次人大勞人院與北森共同進行的2009中國人才管理調(diào)查雖然顯示了人才管理已經(jīng)成為中國人力資源的大趨勢，但是報告中的幾個關(guān)鍵發(fā)現(xiàn)，清晰勾勒出中國hr不得不面對的“絕對挑戰(zhàn)”：

1、理想與認知差距明顯：近9成企業(yè)已經(jīng)開始了人才管理探索，然而事實上hr對于人才管理的理解還僅限于字面的“聘、用、育、留”，對于其內(nèi)涵和業(yè)務(wù)范疇則非常不清晰。

2、認知與實踐相去甚遠：超過6成企業(yè)認為人才管理在企業(yè)戰(zhàn)略中占有非常重要的角色，然而不足10%的企業(yè)將“形成明確的繼任計劃”、“確定企業(yè)核心員工”等支撐企業(yè)人才管理戰(zhàn)略的最重要人才管理活動的定義為今年工作重心。

3、技術(shù)缺乏是最大困擾：中國企業(yè)人才管理實踐活動與國際水平還存在很大差距、中國hr對人才管理技術(shù)的理解和應(yīng)用還有待提升等多個窘境，并提出了相關(guān)建議以期幫助中國企業(yè)成功進入人才管理時代。 

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