零售業(yè)如何打破人才荒的魔咒

西方經(jīng)濟學家曾認為：中國是現(xiàn)今世界上最具購買力的消費市場，也必將是未來世界零售業(yè)發(fā)展的核心。誠如是言，當前全球最有影響力的零售業(yè)巨頭都已進軍這個古老而又新鮮的國度。

然而，最為世界經(jīng)濟增速最快的國家，中國的零售業(yè)在高速發(fā)展的同時，其競爭也是空前慘烈的，猶如商品零售業(yè)的“戰(zhàn)國時代”。然而在這個“凡有血氣，必有爭心”的大爭之世，國內(nèi)零售店所處的地位卻是尷尬的。沒有為世人津津樂道的零售店品牌，沒有歷史積淀深遠的零售業(yè)百年老店，沒有可以擴地四海的雄厚資本，沒有深入人心、成為文化的成功理念，十來年間，面對外資的強大攻勢，本土零售店鋪的生存空間被一再彈壓。

造成上述原因的無非就以下三個：1.店鋪品牌基礎(chǔ)不夠。2.沒有標準化的流程管理和作業(yè)體系。3.人才資源建設(shè)薄弱。其中前兩項完全是要依靠第三項的貫徹和落實。

零售企業(yè)用人難，用有能力的人更難，用既有能力又忠于企業(yè)的難上加難，一種通病，被行業(yè)的特性所決定，績效失去作用，執(zhí)行匱乏無力。有句俗話說的好：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。很多零售業(yè)都面臨著人才青黃不接，人才匱乏的局面。零售基層管理人才的流失現(xiàn)象依然得不到解決，以及團隊建設(shè)過程中造血機能的缺失和紊亂，已經(jīng)嚴重制約了行業(yè)零售企業(yè)的發(fā)展。

零售業(yè)為什么會遭遇人才荒，一方面是零售業(yè)人才社會存量少，另一方面是企業(yè)內(nèi)訓耗時長、花費大，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐，自主培訓遠水難解近渴。一般超市培養(yǎng)一名店長至少需要五年時間，培養(yǎng)一名中層管理人員需要三年時間，每年的培訓費用為該員工年薪的二分之一左右。一位零售外企的資深人力專家分析，其實中國零售業(yè)不是缺少人才，是因不會利用人才而無法留住人才。

近年來零售業(yè)管理人員的流動性呈現(xiàn)出非常迅猛的態(tài)勢，包括沃爾瑪、家樂福以及深圳眾多購物中心的部門負責人紛紛離職，流動到銀行、證券、公務(wù)員等生活相對穩(wěn)定的職業(yè)中去，這也是造成零售業(yè)管理人才經(jīng)常呈現(xiàn)出青黃不接的一個重要原因。

1.建立人才備用庫

人才從哪里來？高薪留人、高薪挖人作為常規(guī)方式，在連鎖賣場中似乎行不通了。賣場快速擴張使得企業(yè)難以承擔成倍增長的人員成本，而“逢節(jié)必火”的非理性消費和激烈的市場競爭又導致賣場工作強度越來越高，因而，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才成為惟一可行的出路。面對愈演愈烈的挖角風，各連鎖賣場巨頭都建立了人才備用庫。為了尋求解決之道，不少企業(yè)在聘用管理人員的時候都會多加留意，甚至會有嚴格的規(guī)定以及觀察期來對零售業(yè)管理人員進行考核，只有通過了才能委以重任。

2.因“才”施教

作為一個專屬名詞，“90后”在零售行業(yè)異軍突起，雖然他們有諸多問題和不足，但是不可阻擋的是，他們正開始稱成為職場基層員工的生力軍。在勞動力主體更新?lián)Q代、企業(yè)講求產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的新時代，企業(yè)對員工的能力考查的核心也要相應(yīng)的升級。

以往更加注重員工的忠誠度和穩(wěn)定性。現(xiàn)在更應(yīng)該考查那些能體現(xiàn)勞動力價值的能力，例如靈活性、創(chuàng)新能力和學習能力等。

3.挽留住中高端管理人員

據(jù)了解，零售業(yè)最為搶手的人才是懂得店面管理的店長、零售業(yè)的高級采購人才以及談判桌上的物流人才。但迄今為止，中國高等院校的人才培養(yǎng)和行業(yè)需求嚴重脫離，大中專院校尚無一家有能力開設(shè)零售業(yè)對口的專業(yè)，而稱得上零售專業(yè)的大學教授更是屈指可數(shù)。

因此要價值企業(yè)招聘與培訓的成本負擔，加強以人為本的企業(yè)文化建設(shè)。沃爾瑪公司之所以能成功，最主要的一個方向在于其以人為本的企業(yè)文化。當然完善的激勵手段也更大程度上挽留了中高端管理人員的流失。

現(xiàn)階段，中國零售行業(yè)普遍缺乏基層管理人才，一味依賴人才的輸血方式無法根本解決才晃的矛盾，唯有建立可持續(xù)的人才造血機制和人才孵育環(huán)境，才是未來行業(yè)零售發(fā)展的出路！

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