努力提升現代企業(yè)用人管理水平

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　　前言

　　管理是社會發(fā)展和事業(yè)進步的關鍵因素。管理是建立秩序、激活機制、讓工作和生活充滿生機所不可或缺的。管理的終極目的，是從個體和整體都能提高效率和效益，促進生產力的發(fā)展。在現代企業(yè)中，能否從戰(zhàn)略層面思考和落實整體提升企業(yè)用人管理水平，實是考察現代企業(yè)治企能力的一個核心問題。科學的用人機制出活力、出效率、出公平公正。人才已經成為決定企業(yè)生死的關鍵要素。加入世界貿易組織后對中國企業(yè)的產品質量、服務標準、技術含量、管理水平、創(chuàng)新能力提出了更高的要求。企業(yè)要在競爭中取勝，必須擁有高素質人才；要在市場競爭中站穩(wěn)，必須對人才加以重視，以人為本。

　　現代企業(yè)用人管理宗旨和目標，以鄧小平人事人才理論和***同志“三個代表”重要思想為行動指南，趨利避害，加強人才資源開發(fā)與能力建設，擴展對外開放空間，營造良好的企業(yè)文化，人才環(huán)境，參與國際競爭，增強與世界先進企業(yè)和地區(qū)的人才競爭實力，為企業(yè)生存提供可靠的人才與智力保障。

　　1、建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔環(huán)境

　　堅持以德才和工作業(yè)績?yōu)槿∠虻挠萌藰藴?，人才選拔要從重學歷、職稱標準，向重能力、業(yè)績標準轉變。

　　1.1善于發(fā)現和選拔人才

　　所謂人才即德才兼?zhèn)涞娜?，或具有某種特長的人。人才一般都具有社會性、進取性、開拓性、獨立性、求知性等特點。但人的才能大小不同，側重點不同，這就要因人而用。選人時要不拘一格，用人時量才施用。給人才選一個最能適應其特長的崗位，揚其所長，避其所短，讓其處于最佳發(fā)揮狀態(tài)，創(chuàng)造最佳業(yè)績。

　　人才不等于靜態(tài)的文憑。唯學歷之類的價值觀越來越受到市場的挑戰(zhàn)。誠然，文憑是一個人接受教育及掌握知識的標志，在一定程度上反映了一個人的知識水平和才能，但在現實生活中卻因種種原因使靜態(tài)的文憑與實際能力相差懸殊?，F代企業(yè)需要復合型人才，而不是高分低能者。高學歷固然重要，能夠解決實際問題的素質和能力更重要。在知識爆炸的時代，比許許多多迅速過時的專門知識更重要的是適應性，是不斷學習的能力和創(chuàng)造力。人才并不只等于口才。每個人都有自己的性格和氣質，有的善于交際；有的沉靜穩(wěn)重，性格內向。所以，企業(yè)家在選才時應注意說與干的結合。在現實生活中能說的往往引人注目，早被發(fā)現，那些不善言辭只知埋頭苦干的人，往往很難被人發(fā)現，作為領導者切不可憑嘴巴活動頻率和聲音是否悅耳動聽來選才。

　　1.2揚長避短合理使用人才

　　合理使用人才就是對人才要盡可能做到知人善用，真正實現人盡其才，才盡其用，充分調動他們的積極性、創(chuàng)造性，使每個人的潛能最大限度地發(fā)揮出來。實踐經驗告訴我們，在網絡辦公系統中激勵的作用越來越顯著。好的表現更好，差的急起直追，要調動人們潛在的積極性，出色地去完成既定的目標。

　　2、深化分配制度改革

　　2.1建立收入分配激勵機制

　　根據效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，逐步引入市場機制，以崗位和業(yè)績?yōu)橹饕罁?，實行按崗定薪、按任務定酬、按業(yè)績定酬，建立不同形式自主靈活的分配辦法，研究按勞分配與按生產要素分配相結合的實現形式?！∫粋€人如果對他所得的報酬與懲罰感到不公平、不合理，就會影響工作情緒。獎勵和懲罰是對立的，又是相互聯系，互為補充的，二者一定要恰當地配合使用。

　　2.2強化對專業(yè)技術人才的激勵機制

　　加大對企業(yè)優(yōu)秀人才的激勵力度，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。對個別拔尖人才，可以參照市場價位高薪聘請；對關鍵崗位高層次人才，可實行協議工資；對有突出貢獻的人才，實行重獎。

　　2.3建立企業(yè)經營管理者的激勵和約束機制

　　從績效管理出發(fā)，根據經營管理者的責任輕重、風險大小和工作業(yè)績，試行經營者年薪制。研究探索股權、期權制，把經營者的個人收入與事業(yè)的長遠發(fā)展緊密聯系起來，實現效益與報酬掛鉤，建立新型的激勵和約束機制。