企業(yè)繼任公司戰(zhàn)略管理將面臨的5大挑戰(zhàn)

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不論何種類型或規(guī)模的企業(yè)，其儲(chǔ)備人才力量和繼任企業(yè)戰(zhàn)略管理面對(duì)的挑戰(zhàn)都極為相似。大多數(shù)擁有儲(chǔ)備人才公司戰(zhàn)略管理的企業(yè)都能達(dá)成保留頂尖人才、減少外招成本的目標(biāo)。然而，這些企業(yè)也會(huì)想更多地了解人才和繼任管理方面的做法。經(jīng)過總結(jié)，企業(yè)在繼任管理方面將面對(duì)五大挑戰(zhàn)。

挑戰(zhàn)1：我們有出色的人才盤點(diǎn)會(huì)議，并討論出各種培養(yǎng)接班人和頂尖人才的計(jì)劃，但是在會(huì)議之后的跟進(jìn)卻很不到位。

應(yīng)對(duì)方法：回顧人才盤點(diǎn)會(huì)議上的筆記，它們是否包含了領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)為每個(gè)人確定的具體的發(fā)展計(jì)劃。如果你的人才盤點(diǎn)會(huì)議沒有為討論發(fā)展措施留下充足的時(shí)間，如果發(fā)展措施沒有被記錄下來，抑或管理者在會(huì)后拿不到記錄發(fā)展措施的筆記，那么，其跟進(jìn)程度也會(huì)很低。

在人才盤點(diǎn)會(huì)議上，詢問管理者他們是否樂意承擔(dān)某一個(gè)行動(dòng)項(xiàng)并確定完成的目標(biāo)期限。然后將相關(guān)的負(fù)責(zé)人姓名、行動(dòng)內(nèi)容、目標(biāo)期限記錄在人才盤點(diǎn)筆記中，以便更好地跟進(jìn)這些行動(dòng)項(xiàng)。確保在盤點(diǎn)會(huì)議之后，將這些筆記交給相關(guān)管理者。

為了進(jìn)一步提高責(zé)任感，可以每個(gè)季度或每半年組織管理者參加一次“人才發(fā)展進(jìn)程檢查會(huì)議”，看看這些發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行到了何種程度。

挑戰(zhàn)2：我們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者不理解人才盤點(diǎn)會(huì)議和繼任計(jì)劃的價(jià)值，或者我們難以通過自己的儲(chǔ)備人才公司戰(zhàn)略管理獲得業(yè)務(wù)成果。

應(yīng)對(duì)方法：首先，重新審視人才業(yè)務(wù)需求和公司里的人才“痛點(diǎn)”。你的公司在接下來的幾年可能會(huì)發(fā)生變革，一些職位會(huì)更難填補(bǔ)，處于領(lǐng)導(dǎo)崗位的一些人才或?qū)⑼诵?。面?duì)這些情況，你需要轉(zhuǎn)變對(duì)人才的需求，為關(guān)鍵職位發(fā)展一個(gè)內(nèi)部人才庫，并且加快培養(yǎng)內(nèi)部繼任候選人。

在以上每種狀況當(dāng)中，業(yè)務(wù)需求、指標(biāo)、儲(chǔ)備人才公司戰(zhàn)略管理都會(huì)有所不同。確保人才目標(biāo)和行動(dòng)的優(yōu)先級(jí)將有助于達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。例如，對(duì)于即將有大批領(lǐng)導(dǎo)者退休的企業(yè)來說，最急迫和優(yōu)先考慮的是識(shí)別出高潛人才和將要空缺的崗位的繼任者;然而，對(duì)于計(jì)劃在全球范圍內(nèi)拓展其零售業(yè)務(wù)的企業(yè)來說，最重要的人才儲(chǔ)備行動(dòng)應(yīng)該是識(shí)別并開發(fā)一個(gè)以區(qū)域經(jīng)理或全球領(lǐng)導(dǎo)者候選人為主體的人才庫，這些人才即將上任的是新的領(lǐng)導(dǎo)崗位，而非現(xiàn)有職位。

和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者討論他們的人才痛點(diǎn)、人才流動(dòng)率問題，以及領(lǐng)導(dǎo)力勝任力需求。確定具體的人才儲(chǔ)備目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使其清晰、可實(shí)現(xiàn)。

挑戰(zhàn)3：我們的管理者選出了繼任候選人，然后讓其參加了繼任計(jì)劃，但是當(dāng)有崗位空缺時(shí)，卻不考慮由這些被挑選出的繼任候選人來接任。

應(yīng)對(duì)方法：為了增強(qiáng)繼任候選人鑒別的有效性，可參考以下五個(gè)秘訣。

第一，忘掉“已準(zhǔn)備好的繼任者”這一概念。該術(shù)語含義模糊，對(duì)于辨識(shí)繼任者毫無幫助。相比之下，“合格的繼任者”一詞能夠更客觀有效識(shí)別出已達(dá)到崗位資格要求的候選人。

第二，忘掉“在一年或兩年內(nèi)做好準(zhǔn)備的繼任者”這種說法。術(shù)語“填補(bǔ)未來差距的繼任者”在辨析候選人現(xiàn)在不合格的原因時(shí)更有效。例如，南希在合格之前，需要拿到碩士學(xué)位并有能力管理一個(gè)大團(tuán)隊(duì)，所以她是一名“需要填補(bǔ)兩個(gè)差距的未來繼任者”一是拿到碩士學(xué)位，二是獲取管理團(tuán)隊(duì)的能力。得知具體的差距之后，我們就可以為她制定清晰的發(fā)展計(jì)劃，非常有針對(duì)性。

第三，明確領(lǐng)導(dǎo)者識(shí)別并且培養(yǎng)內(nèi)部繼任候選人的潛能激勵(lì)因素。例如，如果管理者為公開崗位成功任用了合格的內(nèi)部候選人，他們理應(yīng)從預(yù)算中獲得一些獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)樗麄兺ㄟ^減少外部招聘和培訓(xùn)成本為公司節(jié)約了資金;相反地，如果選出了繼任候選人卻沒有一人能填補(bǔ)之后的空缺崗位，管理者也應(yīng)接受相應(yīng)的處罰。

第四，為外部人才招募團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部人才儲(chǔ)備團(tuán)隊(duì)搭建一個(gè)溝通的橋梁。有時(shí)，人才儲(chǔ)備團(tuán)隊(duì)在篩選繼任候選人時(shí)做了大量工作，然后由管理者來培養(yǎng)這些候選人。但外部人才招募團(tuán)隊(duì)看不到也接觸不到相關(guān)數(shù)據(jù)，所以他們會(huì)繼續(xù)為已有內(nèi)部候選人的崗位對(duì)外招聘。

第五，創(chuàng)建一個(gè)人才委員會(huì)。該委員會(huì)應(yīng)該包括業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者和HR專業(yè)人員，盤點(diǎn)所有成功和失敗的繼任候選人部署。這里的“失敗”可定義為候選人沒有被安排到他們最初指定的崗位。當(dāng)然，沒有人才公司戰(zhàn)略管理會(huì)永遠(yuǎn)成功，但是回顧盤點(diǎn)這些成功和失敗的經(jīng)驗(yàn)，將有助于分析并處理所有積極以及消極的繼任部署趨勢(shì)。

挑戰(zhàn)4：我們的管理者更關(guān)注其他業(yè)務(wù)事項(xiàng)，人才儲(chǔ)備計(jì)劃不是他們優(yōu)先考慮的內(nèi)容。

應(yīng)對(duì)方法：作為HR人士，當(dāng)看到領(lǐng)導(dǎo)者更關(guān)注其他事務(wù)而非教練和培養(yǎng)員工時(shí)，會(huì)變得有些氣餒。你需要和高層領(lǐng)導(dǎo)者共同確定至少一種人才儲(chǔ)備公司戰(zhàn)略管理的問責(zé)措施。這些問責(zé)措施將是在人才盤點(diǎn)會(huì)議后跟進(jìn)發(fā)展計(jì)劃的關(guān)鍵所在。

和你的領(lǐng)導(dǎo)者溝通，告訴他們?nèi)瞬艃?chǔ)備公司戰(zhàn)略管理具備非常重要的業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理功能，不僅是HR部門的任務(wù)。公司需要定期盤點(diǎn)并分析業(yè)務(wù)的方方面面，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)并減輕風(fēng)險(xiǎn)。我們?yōu)楹尾换ㄙM(fèi)一些時(shí)間和精力來重點(diǎn)識(shí)別潛在的人才風(fēng)險(xiǎn)呢?這將幫助公司通過繼任和保留計(jì)劃來降低風(fēng)險(xiǎn)。

挑戰(zhàn)5：我們沒法獲得關(guān)于內(nèi)部人才管理的預(yù)算、系統(tǒng)、時(shí)間和人員，而是將更多的預(yù)算和時(shí)間花費(fèi)在了外部人才招聘上。

應(yīng)對(duì)方法：如果你的企業(yè)中出現(xiàn)這種情況，可以先回答以下問題。

·你有一個(gè)人才管理系統(tǒng)來管理并跟蹤公開崗位的外部人才侯選人嗎?

·公司的固定人數(shù)比你每年招聘的新員工的人數(shù)更多嗎?

·在公司里，負(fù)責(zé)外部人才招聘的員工人數(shù)，比負(fù)責(zé)內(nèi)部繼任管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的員工人數(shù)更多嗎?

·外部人才招聘公司戰(zhàn)略管理的預(yù)算是否高于內(nèi)部人才繼任管理公司戰(zhàn)略管理的預(yù)算?

很多企業(yè)對(duì)這些問題的回答都是肯定的，只是為什么會(huì)花費(fèi)更多的人力、物力、財(cái)力在未知的外部人才身上，而非更關(guān)注已經(jīng)通過精挑細(xì)選進(jìn)入公司的內(nèi)部人才呢?

除非你的年度人才流動(dòng)率超過100%，或者公司發(fā)展飛速，否則企業(yè)原有員工的數(shù)量應(yīng)該高于每年新招的員工數(shù)量。數(shù)量更多的公司內(nèi)部人才理應(yīng)得到最多的人才發(fā)展關(guān)注和預(yù)算。

外部招聘和內(nèi)部人才儲(chǔ)備對(duì)于企業(yè)的成功來說都很關(guān)鍵。你需要能提出新想法和擁有新能力的人們加入公司，然后保留他們帶來的知識(shí)、能力，以及已經(jīng)理解了企業(yè)文化和產(chǎn)業(yè)的人才。

針對(duì)以上問題盤點(diǎn)一下你的公司戰(zhàn)略管理吧，看看是否做到了正確合理的人才平衡。

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