人力資源管理者如何做好崗位工作量調查

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崗位工作量調查，也稱為“崗位工作飽滿度測試”，它是公司領導和人力資源管理部門了解本單位在崗員工工作狀況的主要手段，同時也是各單位進行定崗定編的重要依據(jù)，它對各單位的人力資源管理工作具有較強的現(xiàn)實意義。而很多單位在開展這項工作時往往感覺非常棘手，經常因推行困難而不了了之或半途而廢。歸納起來，主要有以下幾方面的問題：一是缺乏科學有效的操作方法，導致調查結果形式各異，無法比較；二是缺乏明確的衡量標準，對調查結果不能進行有效判別；三是受制于本單位人員能力素質和管理制度的制約，調查結果沒有反映崗位真實情況。以上問題如果得不到有效解決，崗位工作量調查就難以達到預期的效果，對人力資源管理的指導意義也就大打折扣。筆者根據(jù)以前項目上的經驗，總結出一套崗位工作調查的方法，在實際運用中可以較好地應對以上提到的問題，并得到了客戶認可，現(xiàn)提出來與大家分享。

這套方法是從工作分析入手，首先明確崗位的具體工作職責，并將職責細化為日常的工作步驟，然后對這些工作步驟的完成時間進行統(tǒng)計，與預先設計好的崗位工作判定標準進行對比，結合崗位任職人員的能力素質，對各崗位的工作量進行評估判斷，最后根據(jù)本單位實際情況和未來經營目標，對崗位設置合理性進行評判，對相關崗位職責提出調整以及對崗位編制提出建議。在上述步驟中，明確崗位工作職責是屬于工作分析的范疇，在很多文章中均有闡述，因此不作為本文討論的重點，本文是從崗位工作職責明晰以后入手，重點討論如何進行崗位工作量調查。

一、設定崗位工作量化判定標準

崗位工作量化判定標準從崗位工作量、崗位工作結構和崗位工作強度入手，根據(jù)經驗數(shù)據(jù)，確定相應標準，以此作為判斷崗位設置依據(jù)是否充分以及崗位是否需要調整的依據(jù)。如下表所示：

二、進行崗位工作量調查

一般來說，每個崗位的工作可以劃分為日常性工作、階段性工作和臨時性工作。日常性工作指每天重復做的工作，階段性工作指每周/月/季/年做的工作，臨時性工作指上級單位/領導或相關部門臨時安排或突發(fā)性的工作。根據(jù)崗位工作職責，填寫工作調查問卷，將崗位職責細化為日常的工作步驟，對每一工作步驟進行現(xiàn)場觀察并統(tǒng)計完成每一步工作所耗費的時間，對照崗位工作量化判定標準，對崗位工作飽滿度進行初步判斷。以某公司產品調運計劃崗為例，如下表所示：

需要說明的是，當崗位存在一崗多人時，可以多選擇一些人員進行觀察統(tǒng)計，這樣得到的數(shù)據(jù)更加客觀。此外，通過對該崗位上多個人員工作量統(tǒng)計結果，可以得到每一工作步驟的最快工作時間，將各步驟的最快工作時間累加，即得到該崗位完成所有工作的最快工作時間。以此作為標桿，鼓勵在崗人員向標桿工作時間看齊，以提高工作效率。