如何讓績(jī)效面談不再“無(wú)話可說(shuō)”？

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有很多資深的人力資源管理部門(mén)經(jīng)理在對(duì)于績(jī)效管理方面，都理解都較深較透，具有良好的人力資源理論功底，HR知道績(jī)效考核的目的不是單純?cè)谟跇I(yè)績(jī)的考核，而是對(duì)于業(yè)績(jī)的一種反饋、總結(jié)和提高。雖然他們對(duì)于績(jī)效溝通準(zhǔn)備充分，然后實(shí)際操作結(jié)果卻是效果不盡人意。

經(jīng)過(guò)時(shí)代光華小編深入分析，感覺(jué)問(wèn)題在于績(jī)效溝通的有效性不足。要知道有效的溝通不僅僅是在于溝通技能，也在于溝通的雙方利益取向和內(nèi)容，因此，有效的績(jī)效溝通首先有一個(gè)前提，那就是對(duì)于員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。

在很多企業(yè)里，尤其是進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，往往考慮的是企業(yè)的利益，從而忽視了員工的利益，更加談不上對(duì)員工的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)了，因此，績(jī)效管理實(shí)際上僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的一種監(jiān)控行為，對(duì)于部門(mén)和員工的監(jiān)控，而不是完整意義上的績(jī)效管理。

績(jī)效面談的核心目的應(yīng)該是把員工當(dāng)成企業(yè)的資源，而并非上個(gè)考核周期內(nèi)做得怎么樣。要根據(jù)公司和人力資源部的委托進(jìn)行有效管理、培育和增值，而不是單純的進(jìn)行檢查、質(zhì)問(wèn)和評(píng)價(jià)。

其實(shí)溝通的目的就是要反饋、激勵(lì)和輔導(dǎo)，在績(jī)效溝通過(guò)程中，員工成為溝通的主體。一般來(lái)說(shuō)，員工的能力、態(tài)度以及業(yè)績(jī)是溝通的主導(dǎo)內(nèi)容，因此管理者有需要對(duì)于員工的主要工作及其表現(xiàn)有著比較全面的了解、客觀的評(píng)價(jià)，能夠恰如其分的評(píng)價(jià)下屬的工作表現(xiàn)，能夠發(fā)現(xiàn)其能力的優(yōu)缺，真實(shí)的進(jìn)行反饋，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行激勵(lì)和輔導(dǎo)。

這樣管理者在進(jìn)行績(jī)效面談之前就要明確目的，才能在績(jī)效溝通過(guò)程中有內(nèi)容可言。許多管理者把主要精力放在業(yè)績(jī)判斷上，似乎績(jī)效溝通只是為了辨別清楚下屬的業(yè)績(jī)水平，而沒(méi)有更多的目的。這樣績(jī)效溝通往往演變成一場(chǎng)爭(zhēng)論，最后不歡而散。

此外，通的內(nèi)容要全面，一般包括目標(biāo)任務(wù)、準(zhǔn)備和工作流程的分解；，結(jié)果、績(jī)效和員工能力；職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和個(gè)人組織利益等?？?jī)效溝通是信息雙向溝通的過(guò)程，主要是任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成為主要目標(biāo)的，是管理PDCA的一個(gè)環(huán)節(jié)。管理者首先針對(duì)的工作任務(wù)、流程，對(duì)事不對(duì)人，客觀準(zhǔn)確的分析、反饋、評(píng)價(jià)，以利于今后工作的完善、提升。

HR不僅僅要談員工個(gè)人的績(jī)效、還包括要了解員工的想法、動(dòng)態(tài)以及日常管理中出現(xiàn)的問(wèn)題、員工的意見(jiàn)和抱怨等非職業(yè)要素，雖然與業(yè)績(jī)可能沒(méi)直接聯(lián)系，但是在實(shí)踐程中往往成為影響員工工作態(tài)度、工作結(jié)果的關(guān)鍵因素。

這時(shí)候需要管理者的積極傾聽(tīng)。由于考核與被考核雙方的地位不同、認(rèn)識(shí)不同，對(duì)于考核結(jié)果的認(rèn)可程度不一致是很正常的事，管理者需要以積極的態(tài)度，參與似的傾聽(tīng)，了解下屬的想法，了解下屬的困難和期望，積極予以協(xié)助。最終，雙方爭(zhēng)取能夠達(dá)成一致，為后期的工作合作奠定良好的基礎(chǔ)。

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