薪酬策略與爭先機制

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企業(yè)直線系統(tǒng)員工薪酬由三大部分組成：員工當期業(yè)績點數(shù)+員工前期業(yè)績點數(shù)+企業(yè)當期業(yè)績點數(shù)；企業(yè)職能系統(tǒng)員工薪酬則是：員工當期業(yè)績點數(shù)+企業(yè)當期業(yè)績點數(shù)+企業(yè)前期業(yè)績點數(shù)三大部分組成。

激勵薪酬機制，以業(yè)績?yōu)橹?，強調前期與當期的關聯(lián)，強調對企業(yè)整體業(yè)績的關心。而爭先薪酬機制不僅僅是觀念上的更新，更是能夠引領和激勵員工；員工以工資總額控制企業(yè)員工總體薪酬點數(shù)，形成爭先機制。

在當今變革與競爭激烈的經營環(huán)境中，企業(yè)薪酬策略的作用和影響已經超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限，直接影響到企業(yè)的經營運作本身。

筆者在顧問的實踐中，與越來越多的企業(yè)決策者探討如何通過加強薪酬策略與組織的戰(zhàn)略目標之間的聯(lián)系，來使得企業(yè)的經營變得更為有效；讓企業(yè)的持續(xù)發(fā)展與人的成長形成動力匹配。

因此，企業(yè)應該從戰(zhàn)略的層面來看待薪酬以及薪酬管理，同時應清醒地認識到，盡管薪酬與薪酬管理對于員工以及企業(yè)都具有重大的影響作用，但是薪酬本身卻并不能主導企業(yè)的變革過程，不能界定應當進行何種變革，也不能決定應當建立何種價值觀，更不能取代有效的導向。

在大多數(shù)情況下，作為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的一個重要源泉，薪酬策略以及薪酬管理必須能夠支持企業(yè)的經營運作，與企業(yè)的文化相容，并且具有對外部壓力作出快速反應的能力。

筆者認為，薪酬策略應當提升和形成爭先機制，并緊緊圍繞企業(yè)的總體經營戰(zhàn)略以及與之相關的人力資源管理政策；做到相輔相成和動態(tài)把握。這樣，人力資源成本持續(xù)的改善狀態(tài)將是可預期的。

標簽：薪酬管理