管人的“術”與“道”

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管人與被管，伴隨著人類文明歷程的始終。雖然現(xiàn)代管理理論日益完善、管理技術日益先進，但如何管人、如何管好人，仍然是困擾絕大多數(shù)企業(yè)管理者的難題。
    當管理者看到其他企業(yè)管理井然有序、人盡其責的時候，常常自嘆：“為什么我出這么高的薪水，人還是管不好？”于是，各種管人的“解決方案”應運而生，諸如管理秘籍、管人18法、制度管人、情感管人、職場相面乃至洞察員工內心，都成為了管理者趨之若鶩的必修課。
    眾所周知，人是世界上最復雜的動物。不同的人，由于其生存環(huán)境、成長環(huán)境、教育背景、性格情感等各方面的不同，甚至同一個人在不同時間節(jié)點上的情緒變化，對一件事情的反應都會有巨大的差異，再加上復雜多變的客觀環(huán)境因素，使得“管人”這件事變成了一個異常艱巨甚至高深莫測的“管理沼澤地”。
    某先生是單位技術骨干，在公司的員工檔案上記載：入職六年，從普通測試員成為技術骨干，屬于可信賴的基礎員工，薪酬在公司也屬中上游水平。
    可就是這樣一位核心加骨干的員工，竟然提出辭職，讓HR大為不解。雖百般挽留，無奈他去意已決，公司只好隨他去了。
    事后，HR從側面了解到，這位員工離職的真正原因是與自己的主管領導有些小矛盾，而公司又缺乏透明的溝通機制，上下級之間由工作摩擦變成人格對立，下屬自感前途無望，只好離職，主管領導也深感后悔。
   反觀我們的管理者，當其面對類似于“刺頭”員工、自負專才、明星員工、落后員工的時候，大多數(shù)管理者的第一反應往往是：怎樣“降服”這些不聽話的員工。于是，各種管人之術如強攻、智取、情感、利誘等紛紛派上用場。
   然而，令管理者們困惑的是，當他們依計而行的時候，有時手到病除，而有時則弄巧成拙。昨天制伏了新員工小李、今天擺平了“油條”老王、上個月哄住了陳工程師、明天再用計激一把落后員工陳小妹……在我們糾結于林林總總的管人方法、經驗、訣竅并為某些小成而暗自得意的時候，也許我們已經不知不覺地陷入了“術”的誤區(qū)。
    所謂“術”，可以理解為管人的技巧、竅門、方法。我們沉溺于對各種管人技巧、方法的研習并試圖從中尋找管理的秘訣，無疑是徒勞的----從“術”的層面解決管理問題，往往是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳；在領導團隊時，如果終日忙于和每一個下屬單挑獨斗，解決他們千差萬別的問題，管理者必然是分身乏術，事倍功半。
    要跳出這個誤區(qū)，需回答兩個問題：一是為什么會出現(xiàn)這個問題，二是解決之“道”是什么。
    對比不同企業(yè)的氛圍，我們不難發(fā)現(xiàn)：在企業(yè)文化健康、充滿活力、積極向上的團隊中，此類問題發(fā)生的幾率相對較?。幌喾?，組織渙散、企業(yè)文化落后、效率低下的團隊，此類問題發(fā)生的幾率相對較高并呈逐步上升的趨勢?？梢?，不良的企業(yè)文化恰恰是培養(yǎng)這些“刺頭”、“明星”、“油條”的土壤。
    什么是企業(yè)文化？特倫斯、阿倫在《企業(yè)文化》一書中這樣定義：企業(yè)文化是用以規(guī)范企業(yè)人多數(shù)情況下行為的、強有力的、不成文的規(guī)則體系。 
    通過這個概念，可以看出，第一，它可以規(guī)范人多數(shù)情況下的行為；第二，它有較強的約束力；第三，它是不成文的規(guī)則。比如企業(yè)內的小團體、小幫派就滿足上述條件，因此，小團體往往有自己的“文化”，盡管有時這種文化是負面的、非主流的。同理，類似 “法不責眾” ，刺頭員工、自負專才、老油條等問題的產生，無不與不明確的、不健康的、暗弱的企業(yè)文化相關。正是在這樣的文化土壤下，不良的種子可以萌芽、成長，刺頭員工、老油條得以有恃無恐，自負專才、明星員工得以目空一切，小團體、小幫派得以盛行無阻……不良的企業(yè)文化，正是產生上述一切問題的淵藪。
    解決之道在哪里？古人講“解鈴還須系鈴人”，源于文化的問題，要得到解決，還必須要從文化入手。
    在規(guī)范、高效的企業(yè)制度管理的前提下，陽光文化、人文關懷文化、歸屬文化、互惠文化、改善文化都不失為解決問題的有效手段。這些文化因素的導入，會在企業(yè)內部形成一種正面的、積極的、陽光的、向上的團隊氛圍，這種氛圍也稱為“火爐效應”，即:當管理者將本部門的小氛圍打造成一個溫暖的火爐的時候，各種情緒都會在火爐中被同化，達到化鷙戾于無形的目的。管人要建“場”，要造“勢”，是為“道”。
    舉例來說，對于部門的管理者，可以結合公司文化的價值取向，利用本身的職位優(yōu)勢，努力營造本部門的小文化氣候，而不必拘泥于是是非非的高下、一人一事的爭奪。建文化的過程，就是樹威信、營氛圍、聚團隊的過程，形成有利于公司、有利于團隊、有利于管理者的氛圍。在這樣的“氣場”中，不良信息、情緒的生存空間就被大大壓縮，甚至徹底失去生存的土壤。從管理每一個人，到營造一個場，也就完成了從“術”的層面到“道”的層面的轉變。
 

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