管人的“術(shù)”與“道”

管人與被管，伴隨著人類文明歷程的始終。雖然現(xiàn)代管理理論日益完善、管理技術(shù)日益先進(jìn)，但如何管人、如何管好人，仍然是困擾絕大多數(shù)企業(yè)管理者的難題。
    當(dāng)管理者看到其他企業(yè)管理井然有序、人盡其責(zé)的時(shí)候，常常自嘆：“為什么我出這么高的薪水，人還是管不好？”于是，各種管人的“解決方案”應(yīng)運(yùn)而生，諸如管理秘籍、管人18法、制度管人、情感管人、職場(chǎng)相面乃至洞察員工內(nèi)心，都成為了管理者趨之若鶩的必修課。
    眾所周知，人是世界上最復(fù)雜的動(dòng)物。不同的人，由于其生存環(huán)境、成長(zhǎng)環(huán)境、教育背景、性格情感等各方面的不同，甚至同一個(gè)人在不同時(shí)間節(jié)點(diǎn)上的情緒變化，對(duì)一件事情的反應(yīng)都會(huì)有巨大的差異，再加上復(fù)雜多變的客觀環(huán)境因素，使得“管人”這件事變成了一個(gè)異常艱巨甚至高深莫測(cè)的“管理沼澤地”。
    某先生是單位技術(shù)骨干，在公司的員工檔案上記載：入職六年，從普通測(cè)試員成為技術(shù)骨干，屬于可信賴的基礎(chǔ)員工，薪酬在公司也屬中上游水平。
    可就是這樣一位核心加骨干的員工，竟然提出辭職，讓HR大為不解。雖百般挽留，無奈他去意已決，公司只好隨他去了。
    事后，HR從側(cè)面了解到，這位員工離職的真正原因是與自己的主管領(lǐng)導(dǎo)有些小矛盾，而公司又缺乏透明的溝通機(jī)制，上下級(jí)之間由工作摩擦變成人格對(duì)立，下屬自感前途無望，只好離職，主管領(lǐng)導(dǎo)也深感后悔。
   反觀我們的管理者，當(dāng)其面對(duì)類似于“刺頭”員工、自負(fù)專才、明星員工、落后員工的時(shí)候，大多數(shù)管理者的第一反應(yīng)往往是：怎樣“降服”這些不聽話的員工。于是，各種管人之術(shù)如強(qiáng)攻、智取、情感、利誘等紛紛派上用場(chǎng)。
   然而，令管理者們困惑的是，當(dāng)他們依計(jì)而行的時(shí)候，有時(shí)手到病除，而有時(shí)則弄巧成拙。昨天制伏了新員工小李、今天擺平了“油條”老王、上個(gè)月哄住了陳工程師、明天再用計(jì)激一把落后員工陳小妹……在我們糾結(jié)于林林總總的管人方法、經(jīng)驗(yàn)、訣竅并為某些小成而暗自得意的時(shí)候，也許我們已經(jīng)不知不覺地陷入了“術(shù)”的誤區(qū)。
    所謂“術(shù)”，可以理解為管人的技巧、竅門、方法。我們沉溺于對(duì)各種管人技巧、方法的研習(xí)并試圖從中尋找管理的秘訣，無疑是徒勞的----從“術(shù)”的層面解決管理問題，往往是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳；在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)時(shí)，如果終日忙于和每一個(gè)下屬單挑獨(dú)斗，解決他們千差萬別的問題，管理者必然是分身乏術(shù)，事倍功半。
    要跳出這個(gè)誤區(qū)，需回答兩個(gè)問題：一是為什么會(huì)出現(xiàn)這個(gè)問題，二是解決之“道”是什么。
    對(duì)比不同企業(yè)的氛圍，我們不難發(fā)現(xiàn)：在企業(yè)文化健康、充滿活力、積極向上的團(tuán)隊(duì)中，此類問題發(fā)生的幾率相對(duì)較?。幌喾?，組織渙散、企業(yè)文化落后、效率低下的團(tuán)隊(duì)，此類問題發(fā)生的幾率相對(duì)較高并呈逐步上升的趨勢(shì)。可見，不良的企業(yè)文化恰恰是培養(yǎng)這些“刺頭”、“明星”、“油條”的土壤。
    什么是企業(yè)文化？特倫斯、阿倫在《企業(yè)文化》一書中這樣定義：企業(yè)文化是用以規(guī)范企業(yè)人多數(shù)情況下行為的、強(qiáng)有力的、不成文的規(guī)則體系。
    通過這個(gè)概念，可以看出，第一，它可以規(guī)范人多數(shù)情況下的行為；第二，它有較強(qiáng)的約束力；第三，它是不成文的規(guī)則。比如企業(yè)內(nèi)的小團(tuán)體、小幫派就滿足上述條件，因此，小團(tuán)體往往有自己的“文化”，盡管有時(shí)這種文化是負(fù)面的、非主流的。同理，類似 “法不責(zé)眾” ，刺頭員工、自負(fù)專才、老油條等問題的產(chǎn)生，無不與不明確的、不健康的、暗弱的企業(yè)文化相關(guān)。正是在這樣的文化土壤下，不良的種子可以萌芽、成長(zhǎng)，刺頭員工、老油條得以有恃無恐，自負(fù)專才、明星員工得以目空一切，小團(tuán)體、小幫派得以盛行無阻……不良的企業(yè)文化，正是產(chǎn)生上述一切問題的淵藪。
    解決之道在哪里？古人講“解鈴還須系鈴人”，源于文化的問題，要得到解決，還必須要從文化入手。
    在規(guī)范、高效的企業(yè)制度管理的前提下，陽(yáng)光文化、人文關(guān)懷文化、歸屬文化、互惠文化、改善文化都不失為解決問題的有效手段。這些文化因素的導(dǎo)入，會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成一種正面的、積極的、陽(yáng)光的、向上的團(tuán)隊(duì)氛圍，這種氛圍也稱為“火爐效應(yīng)”，即:當(dāng)管理者將本部門的小氛圍打造成一個(gè)溫暖的火爐的時(shí)候，各種情緒都會(huì)在火爐中被同化，達(dá)到化鷙戾于無形的目的。管人要建“場(chǎng)”，要造“勢(shì)”，是為“道”。
    舉例來說，對(duì)于部門的管理者，可以結(jié)合公司文化的價(jià)值取向，利用本身的職位優(yōu)勢(shì)，努力營(yíng)造本部門的小文化氣候，而不必拘泥于是是非非的高下、一人一事的爭(zhēng)奪。建文化的過程，就是樹威信、營(yíng)氛圍、聚團(tuán)隊(duì)的過程，形成有利于公司、有利于團(tuán)隊(duì)、有利于管理者的氛圍。在這樣的“氣場(chǎng)”中，不良信息、情緒的生存空間就被大大壓縮，甚至徹底失去生存的土壤。從管理每一個(gè)人，到營(yíng)造一個(gè)場(chǎng)，也就完成了從“術(shù)”的層面到“道”的層面的轉(zhuǎn)變。