人力資源之績效考核管理

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人力資源之績效考核最早起源于英國的文官管理制度，收效不錯，后被美國借鑒應(yīng)用。目前，人力資源之績效考核更多地應(yīng)用于企業(yè)科學(xué)管理之中。

人力資源之績效考核指標(biāo)有定性和定量之分，量化指標(biāo)多用于生產(chǎn)線上的工人.為了科學(xué)管理，我國法院系統(tǒng)也建立了人力資源之績效考核管理體系，良苦用心及良善的本意毋庸置疑，但近一兩年，筆者多次聽到有法官對考核指標(biāo)體系之繁雜感到無奈。而近日參加一項(xiàng)司法考核指標(biāo)科學(xué)化課題調(diào)研，筆者發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)之龐雜、數(shù)量之多，超乎想象。

部分地方的考核指標(biāo)多達(dá)111項(xiàng)，軟件公司技術(shù)支持成為完成考核之必須。幾乎無所不包的111項(xiàng)，讓有的法官感慨壓力大，甚至出現(xiàn)了專業(yè)法官不愿在業(yè)務(wù)庭辦案的情況。

第十二屆全國人大法律委員會副主任委員、山東大學(xué)校長曾提到，對司法績效的評價，只能以正義為標(biāo)準(zhǔn)，或者正義為先，“一旦義利倒置或者以利滅義，司法就會迷失自我，異變?yōu)楣臋C(jī)器。”在他看來，有些指標(biāo)根本就不應(yīng)當(dāng)拿來作為法官的考核指標(biāo)。比如，有的法院以涉案標(biāo)的的多少，作為衡量法院工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，徐顯明就極力反對。

他說，審理一個億元大案，與一個一元小案，在司法價值上到底有多大區(qū)別?“如果以收取訴訟費(fèi)的多寡，作為衡量法院工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，這是司法功利化最赤裸裸、最典型的表現(xiàn)，司法如果為了創(chuàng)收，法院就與公司無異了。”更有學(xué)者指出，基層一線法官，一年審案三四百件，倘若再需花費(fèi)精力去應(yīng)付這些人力資源之績效考核指標(biāo)，“那就是勞心勞力，分散了其實(shí)應(yīng)該花費(fèi)在案件上的精力。”

唏噓感慨之余，最應(yīng)質(zhì)疑的是既有考核指標(biāo)的科學(xué)性問題。

結(jié)案數(shù)、結(jié)案率、調(diào)解率、上訴率等都是重要考核指標(biāo)，但卻難說科學(xué)。比如結(jié)案數(shù)，案件數(shù)的多少取決于當(dāng)事人的起訴，法官只是被動的審理案件，根本無法決定案件數(shù)的多少;再比如調(diào)解率，調(diào)解的實(shí)質(zhì)是犧牲部分正義換安寧。

過分注重調(diào)解率，并將其作為考核的一項(xiàng)硬性指標(biāo)，勢必造成為了達(dá)到規(guī)定的調(diào)解率，從而違反當(dāng)事人自愿和合法的原則;再比如上訴率，上訴是當(dāng)事人的一項(xiàng)訴訟權(quán)利，法官作出裁判，很難保證當(dāng)事人不會上訴，根本無法控制當(dāng)事人對上訴權(quán)的行使。

另外，目前的績效體系建立考核內(nèi)容不全面。現(xiàn)在的考核，總是主要圍繞所辦案件的數(shù)量以及卷宗所反映的案件質(zhì)量這兩方面進(jìn)行，注重結(jié)案率、調(diào)解率、二審發(fā)回率、改判率等，其實(shí)，這并不能完全反映出一名法官的成績和綜合素質(zhì)、能力或水平。

因?yàn)閮H僅從幾方面無法考核其思想、品行，無法考核其工作態(tài)度以及審判作風(fēng)，尤其是無法對審判業(yè)務(wù)和法學(xué)理論水平進(jìn)行量化，更無法考核其價值取向、專業(yè)修養(yǎng)、職業(yè)操守、庭審能力以及調(diào)研水平。

同時，目前的審判質(zhì)量效率指標(biāo)考核僅僅是比以前的考核標(biāo)準(zhǔn)有所進(jìn)步而已，并不能說明它就是非常完美的。

有些很簡單的案子，往往各項(xiàng)指標(biāo)都能令人滿意，而有的案子就疑難復(fù)雜，雖然作出了艱苦的努力，卻往往在指標(biāo)方面成績很差。

沒有對案件的疑難程度進(jìn)行量化，業(yè)務(wù)能力的強(qiáng)弱不能完全通過審判質(zhì)量效率指標(biāo)得以體現(xiàn)，這怎能不挫傷一部分業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，且善于審理重大疑難案件的法官的積極性和創(chuàng)造性?

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