淺談電力企業(yè)的薪酬管理

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摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)在薪酬管理方面還存在欠缺。本文所提出的這種新的薪酬管理模式是針對(duì)不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個(gè)員工最迫切的需求，提高他們工作的積極性。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資本；人才；薪酬管理；崗位激勵(lì) 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資本的資源已經(jīng)逐步取代工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)資源和物質(zhì)資源成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的最關(guān)鍵因素，企業(yè)是否能將員工的積極性和主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，并充分調(diào)動(dòng)其潛能，決定著企業(yè)未來(lái)的興衰與成敗，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源綜合素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。全球企業(yè)界已對(duì)人力資源加以高度的重視，而如何獲得人才、留住人才、用好人才，是電力企業(yè)最為關(guān)注的問題，其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人才的激勵(lì)。薪酬管理是電力企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成部分。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展同時(shí)也帶動(dòng)了企業(yè)薪酬管理體制的完善。以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)雖然已經(jīng)解體，但它的后遺癥還是牽制了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛，特別是傳統(tǒng)的薪酬管理體制已跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，建立新的薪酬管理模式對(duì)電力企業(yè)來(lái)說已是迫在眉睫。 一、 電力企業(yè)薪酬管理 薪酬管理就是為了能夠發(fā)揮員工的積極性并促進(jìn)其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)的一系列的管理活動(dòng)。是電力企業(yè)工資的微觀管理，是電力企業(yè)在國(guó)家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內(nèi)，靈活運(yùn)用各種方法與手段，制定各種激勵(lì)措施與規(guī)章制度，在職工中貫徹按勞分配原則的過程。薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來(lái)確定職工的薪酬差別，即制定公平、公正、公開的薪酬制度。 二、 當(dāng)前電力企業(yè)薪酬制度存在的問題 雖然電力企業(yè)市場(chǎng)化的步伐在加快，但電力企業(yè)激勵(lì)不足和約束不力的問題相當(dāng)嚴(yán)重，原因是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革不到位，存在著3個(gè)方面的滯后，即企業(yè)用人改革滯后、制度改革滯后、收入分配調(diào)控制度改革滯后，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： (1) 工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié) 目前電力企業(yè)在工資水平上存在一高一低現(xiàn)象，即一般崗位的員工工資收入水平高于市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵重要崗位員工的工資水平普遍低于市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利，工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的嚴(yán)重脫節(jié)，造成了近年來(lái)電力企業(yè)人才的流失。 (2)工資不能正確反映員工的價(jià)值 在電力企業(yè)，行政職務(wù)大小、學(xué)歷職稱高低、工齡的長(zhǎng)短對(duì)工資具有決定性的影響，也就是說只要有職就有錢。而對(duì)不同職位價(jià)值的重要性認(rèn)識(shí)不足，員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷職稱有關(guān)，所以使有些能力強(qiáng)而學(xué)歷低的核心骨干感到不公平。 (3)缺乏量化的員工績(jī)效考核體系 電力企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)判斷為主的手段，員工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小關(guān)系不緊密，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促進(jìn)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。 (4)分配方式較單一，遠(yuǎn)期激勵(lì)不足 電力企業(yè)對(duì)資本要素參與分配比較重視，而對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)，對(duì)員工尤其是企業(yè)核心骨干的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，經(jīng)營(yíng)者遠(yuǎn)期激勵(lì)方式很不規(guī)范，沒有建立利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。 三、薪酬管理新模式崗位激勵(lì)模式 (一)新形勢(shì)的要求 我國(guó)的改革開放已經(jīng)走過了30多年的歷程，并在各方面取得了舉世矚目的進(jìn)展。實(shí)現(xiàn)改革目標(biāo)標(biāo)志之一就是實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是按照競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有大量人力資本水平高的員工的企業(yè)，在競(jìng)爭(zhēng)中就能夠獲勝。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須要為員工提供合理的薪酬，因?yàn)槟芊裰贫ǔ鼍哂形Φ男匠曛贫?，?duì)于吸引、維系和激勵(lì)優(yōu)秀人才為組織服務(wù)，提高員工的工作滿意度和對(duì)組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。因此，支付多少薪酬、怎樣支付便成為企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)。而我國(guó)舊的薪酬管理體制已不能充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，它的激勵(lì)性已在新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下大打折扣。 (二)薪酬管理新模式--崗位激勵(lì)模式 崗位激勵(lì)模式，其核心就是根據(jù)崗位性質(zhì)的不同，運(yùn)用不同的激勵(lì)方式，從而充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)員工的整體效率。它注重的是滿足員工的需求，實(shí)現(xiàn)的是薪酬在對(duì)員工激勵(lì)性方面發(fā)揮的巨大作用。然而，管理上不存在一種能夠?qū)λ袉T工都適用的激勵(lì)方法。因此崗位激勵(lì)模式的主要內(nèi)容就是對(duì)企業(yè)里不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，使之達(dá)到最大的激勵(lì)效用。具體來(lái)說就是按崗位性質(zhì)的不同，將企業(yè)員工分為三大類，分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法。 (1)對(duì)一般崗位員工的薪酬管理 一般員工，主要是指企業(yè)生產(chǎn)的一線工人。一般而言，一般員工比較注重穩(wěn)定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活穩(wěn)定，免遭痛苦和疾病的威脅。在這些基本需要未滿足前，他們是不會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求的。所以，為了達(dá)到最大的激勵(lì)效果，企業(yè)應(yīng)在對(duì)一般員工的薪酬管理中重點(diǎn)滿足員工的這些需要，使他們的基本工資、福利待遇有所保障，并保護(hù)員工們不會(huì)因自動(dòng)化而失業(yè)。這時(shí)薪酬在激勵(lì)方面的作用主要是通過貨幣工資體現(xiàn)出來(lái)的。提高貨幣工資，增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到意想不到的效果。對(duì)一般員工的績(jī)效考核主要是看他們是否按時(shí)按質(zhì)按量地完成了工作，從而確定獎(jiǎng)金的分配。 (2) 對(duì)科技崗位員工的薪酬管理 科技人員主要指專業(yè)技術(shù)人員，是指那些用其所掌握的專業(yè)知識(shí)為企業(yè)的發(fā)展解決問題或是從事專業(yè)技術(shù)研究的員工。主要是企業(yè)中的研發(fā)人員、技術(shù)人員、工程師、經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師等級(jí)別。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，平均主義十分嚴(yán)重，同樣是搞技術(shù)的，工資就是在同一檔次。在電力企業(yè)，這樣的現(xiàn)象十分普遍，工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況幾乎無(wú)關(guān)，這必然導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員，特別是當(dāng)這一專業(yè)的人員供遠(yuǎn)小于求時(shí)，這就不可避免的出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員被挖走的現(xiàn)象。另一方面，同其他員工相比，在金錢滿足他們的物質(zhì)需求后，金錢的激勵(lì)作用并不是那么的明顯了，一般來(lái)說，專業(yè)人員的成就需要感較為強(qiáng)烈，因此，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員除了用獎(jiǎng)金支付外，還應(yīng)進(jìn)行其他形式激勵(lì)，比如為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會(huì)。對(duì)科技人員的績(jī)效考核主要表現(xiàn)為某一項(xiàng)目的完成情況，以及為公司的決策層提供準(zhǔn)確的內(nèi)部消息和市場(chǎng)消息。 (3) 對(duì)高層管理人員的薪酬    管理高層管理人員確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方向和組織整體發(fā)展戰(zhàn)略，他們的作用和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格還會(huì)對(duì)組織的工作氣氛、人際關(guān)系等方面起著主要的影響，他們的工作績(jī)效關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的興衰成敗。因此，對(duì)他們實(shí)施有效的激勵(lì)計(jì)劃，激勵(lì)其為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，對(duì)整個(gè)企業(yè)是很重要的。 由于高層管理人員要負(fù)責(zé)企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長(zhǎng)期的發(fā)展，其行為重點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創(chuàng)精神，敢于對(duì)組織的成長(zhǎng)發(fā)育負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)，因此對(duì)他們，應(yīng)以實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)為主，短期激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)方案中占的比重不應(yīng)過大，側(cè)重于年度激勵(lì)計(jì)劃；應(yīng)注意的是，其薪酬則應(yīng)與電力企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，加大風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。 四、 結(jié)束語(yǔ) 我國(guó)企業(yè)建立適合自身發(fā)展道路的薪酬管理體制，必須根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同崗位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法。以人為本的薪酬激勵(lì)是目前很多企業(yè)采用的一種激勵(lì)方法。生存與發(fā)展是人的本能需求，薪酬是員工基本需求的最直接有效的手段。一個(gè)能將以人為本的薪酬激勵(lì)方法很好地運(yùn)用到管理中的電力企業(yè)，通過指導(dǎo)員工的理想信念，將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人理想有機(jī)結(jié)合起來(lái)，必然會(huì)激發(fā)人的創(chuàng)造力和聰明才智，通過尊重人、關(guān)心人、激勵(lì)人、改善人際關(guān)系等方法，充分提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和管理效率。 參考文獻(xiàn)： [1]勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)書刊發(fā)行中心.現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理實(shí)務(wù)(第5版)[M]..北京:中國(guó)人事出版社,2001. [2]范嘉.關(guān)于薪酬制度與管理創(chuàng)新的思考[J].理論界,2005(5).