規(guī)避員工流動成本提高的對策

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關(guān)于中小企業(yè)的用工問題，我在武漢創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)會上經(jīng)常會聽到，專家就此也提出了很多建議，可是每次依然會有企業(yè)主提出，用工問題已經(jīng)成為了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的第二癥結(jié)。都說人才流動，可是在中小企業(yè)看來，“人才”是屬于可遇不可求的，都在大企業(yè)，“流動”在中小企業(yè)倒是真的，時常有員工離職，特別是在餐飲和服務(wù)行業(yè)，尤其是在服務(wù)旺季，這種情況還比較突出，不少老板對此是無可奈何。那么，如何有效的規(guī)避和預(yù)防呢？我在與一些老板的溝通和咨詢反饋中總結(jié)了一些經(jīng)驗，效果不錯，以供困惑中的企業(yè)主們參悟。

企業(yè)不成長，員工長不大

風(fēng)險來源于意識，處于成長中的中小企業(yè)主們應(yīng)當(dāng)要認(rèn)識到人員流動是不可避免的，這里面固然有很多因素，我倒認(rèn)為其中最重要的一個因素是來源于企業(yè)主自身，從現(xiàn)階段來看，企業(yè)發(fā)展的長短與老板意識息息相關(guān)，老板與員工本是一個共同體，為了一個共同的發(fā)展一起努力，因而，這個團(tuán)隊是隨時處于動態(tài)的，積極的，只有不斷進(jìn)取，才有獲得更大發(fā)展平臺的可能。

我接觸過一些老板和經(jīng)營者，發(fā)現(xiàn)員工流失率較高的企業(yè)中，企業(yè)決策者的發(fā)展意識安于現(xiàn)狀的比較多，例如成都有一家蜂產(chǎn)品企業(yè)，采用專營店式經(jīng)營，有百多名員工。在本地消費者中有著很好的口碑，本地市場布局相對飽和，可是該企業(yè)老板在曾經(jīng)歷過新產(chǎn)品推廣失敗后，就不愿意再進(jìn)行擴(kuò)張，專心經(jīng)營現(xiàn)有店面。于是，贏利收入相對穩(wěn)定，員工薪資就一直止步不前，新員工加入后發(fā)現(xiàn)沒有上升的空間，老員工在能力提高后得不到發(fā)揮重用，結(jié)果就是新員工留不住，老員工也想走，該企業(yè)老板是左右為難。

因此，老板們時常要想一想，你公司有沒有想過要做大，你有沒有給員工一個預(yù)留發(fā)展空間？

穩(wěn)定良性的組織架構(gòu)

俗話說，鐵打的營盤流水的兵。軍隊的復(fù)制力量是很強(qiáng)的，任何人任何時候都要遵守指揮等級和軍營紀(jì)律，這就是架構(gòu)。架構(gòu)是需要穩(wěn)定和良性的，層層落實，職責(zé)到位。那么在企業(yè)中，企業(yè)決策者有沒有建立起這種組織架構(gòu)呢？我們發(fā)現(xiàn)，對于流失率較高的企業(yè)中，管理層次和人員架構(gòu)往往不清晰，要么是多頭管理，要么就是隨機(jī)管理，有業(yè)績大家都搶，有問題大家都讓。我們在調(diào)研中曾有一家員工抱怨說，上崗一周了都不知道自己該做什么？

組織架構(gòu)的合理設(shè)計體現(xiàn)了企業(yè)的協(xié)調(diào)性，分工明確，層次分明，能確保新員工對崗位工作的盡快上手，能有效推動企業(yè)經(jīng)營的快速發(fā)展，員工的流失并不是說員工對企業(yè)失去了信心，而是企業(yè)沒有給出一個明確的工作層級，讓員工有想法不好提，有勁使不出。員工不知道業(yè)務(wù)工作向誰呈報？誰能負(fù)責(zé)和拍板？

因此，老板們也要想一想，你公司的政令上傳下達(dá)是不是暢通，架構(gòu)層是否各盡其責(zé)？

薪資和能力的培養(yǎng)

有的老板常常說，公司的薪資不低，各項福利也好，為什么員工也會不斷流失呢？員工走了他還能找到比我這更高的薪水嗎？其實這里面有一個價值實現(xiàn)的方面，企業(yè)自身是有一個發(fā)展平臺，這個發(fā)展平臺的愿景是需要企業(yè)中的每個員工的的共同努力，只有大平臺發(fā)展好了，個人的利益也會隨之水漲船高?？墒?，對于個人來說，不等于說公司的平臺上升了，自己的價值也得到了提升，-全球品牌網(wǎng)-在大公司里做前臺與在小公司做前臺，從技術(shù)含量上說沒有什么本質(zhì)的不同。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，員工會根據(jù)自身的個人的判斷不斷尋找適合自己發(fā)展的空間，薪資體現(xiàn)員工的價值，但是員工更需要通過不斷獲取的能力來提升價值。

在國內(nèi)很多老板都相信外來的和尚會念經(jīng)，而往往會忽視內(nèi)部員工的管理能力，其實，內(nèi)部員工的能力一點兒也不比外人差，關(guān)鍵是公司有沒有這樣的內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制，給員工一個發(fā)揮表現(xiàn)的機(jī)會，不想當(dāng)元帥的士兵，不是好士兵?，F(xiàn)在的士兵，有可能就是明天的元帥。

因此，老板們要反思一下，授人以魚，不如授人于漁。你有沒有為員工制定一個長遠(yuǎn)的晉升和學(xué)習(xí)計劃，你的管理層有幾個人是你自己培訓(xùn)起來的？

培養(yǎng)忠誠的企業(yè)文化

現(xiàn)在很多公司的企業(yè)文化中都有“忠誠”這一條，公司也需要員工的忠誠，員工忠誠能大大激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造力．使員工潛在能力得到充分發(fā)揮。同時忠誠也是效率，員工的忠誠度提高與客戶滿意度的提高存在著促進(jìn)的作用。只有企業(yè)每名員工的忠誠度提高了，企業(yè)競爭實力才能得到提升。

其實在進(jìn)入公司時，每個員工主觀上具有忠誠于企業(yè)的愿望，可是為什么在日后這種忠誠度會下降呢？員工與企業(yè)之間的文字契約。并不能保證員工與企業(yè)之間穩(wěn)定關(guān)系。要想維持這種長期穩(wěn)定關(guān)系，就需要構(gòu)建依賴和真誠的雇傭或者是合作關(guān)系，從各個方面培育并提高員工的忠誠度。曾有一家老總對我說，為什么阿里巴巴的馬云在低谷時能有一批忠誠的下屬不離不棄，我為什么就沒有遇到這樣的員工呢？我說，忠誠的員工不是遇到的，他是公司（老板）培養(yǎng)出來的，從大的說，你是不是一個有感染力的領(lǐng)導(dǎo)？你的公司有沒有一個清晰的戰(zhàn)略規(guī)劃？公司有沒有幫助員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)？在業(yè)務(wù)執(zhí)行中，上級有沒有尊重基層員工的尊嚴(yán)與價值？公司里的信息公布和團(tuán)隊協(xié)作中，員工有沒有發(fā)言權(quán)？

老板們要知道，企業(yè)不能命令員工必須忠誠，卻可以培養(yǎng)員工的忠誠度。在這里，要提醒的是，只有首先擁有忠誠的員工，才能得到忠誠的顧客。

與人力資源機(jī)構(gòu)的及時溝通

人無遠(yuǎn)見，必有近憂。企業(yè)經(jīng)營過程中，隨時會有一些不可預(yù)知的突發(fā)事件發(fā)生，適當(dāng)?shù)娜藛T流動，不一定是壞事。但有些事情發(fā)生也可能是由于不正當(dāng)競爭引起的，例如在餐飲行業(yè)和服務(wù)行業(yè)，一夜之間，可能會有大量基層員工流失，那么對于此，是被動接受，還是提前應(yīng)對呢？在這里，我建議企業(yè)特別是基礎(chǔ)員工較多，技術(shù)含量較弱的企業(yè)一定要建立一整套員工流失應(yīng)急預(yù)案，對員工流失程度進(jìn)行科學(xué)，有效的預(yù)防控制。

企業(yè)員工流失預(yù)案由企業(yè)根據(jù)自身情況制定，提前做好準(zhǔn)備和臨時調(diào)配，分臨時，短期和長期準(zhǔn)備。例如日常對員工思想的定期了解，業(yè)內(nèi)對手的競爭策略，重要崗位的人員備份等，另外還要對相關(guān)的人力資源市場的及時溝通和人民環(huán)境制定統(tǒng)一的招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)，做到提前人才儲備和基礎(chǔ)預(yù)防，這樣，才不至于急病亂投醫(yī)，出現(xiàn)“員工大逃亡”。

總之，在市場發(fā)展的現(xiàn)階段員工流失現(xiàn)象是不可避免的，凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢，我們中小企業(yè)完全是可以通過自檢和預(yù)防來規(guī)避用工成本提高的風(fēng)險。

注：本文已發(fā)表于《人力資源》雜志 2010年第11期