培訓管理系統(tǒng)
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敏捷性培訓-提升超強適應(yīng)力
世界瞬息萬變，永無止境。因此，個人、團隊和組織都需要培養(yǎng)“敏捷性”，變得更富彈性、更善學習，以應(yīng)對不斷來襲的挑戰(zhàn)。
如果要給“敏捷性”下一個定義，那就是一種在無需重大改變的前提下，能夠持續(xù)適應(yīng)環(huán)境的能力，它代表著我們對變動環(huán)境做出反應(yīng)的效率——這并不只是一種心態(tài)而已，其本質(zhì)是一種工作方式。現(xiàn)在，培訓人員有機會協(xié)助領(lǐng)導者、團隊和員工，使其更有效地學習，更具適應(yīng)力。
敏捷性：有魔力的工作方式
敏捷性可以運用在工作的許多方面，這是“敏捷管理”和“變革管理”最主要的差別：變革管理是我們用來應(yīng)對重大變革事件的一種程序；而敏捷性則存在于日復(fù)一日的工作中，它是一種能力、態(tài)度和心智模式，使我們始終保持高度的彈性與環(huán)境適應(yīng)力。
高敏捷度的員工是怎樣的？
敏捷的員工往往能更主動積極地作出改變，以提升組織的效能。當整個部門或團隊都以這樣的方式運作時，它們就變成了高度敏捷的團隊，這樣的團隊能夠創(chuàng)造出良好的組織文化，驅(qū)動組織持續(xù)進步?；谖覀儗γ艚菪缘亩x，圖表1給出了高度敏捷員工所具有的習慣和特性。
如何讓組織更具敏捷性？
我們該如何打造高度敏捷的組織呢？領(lǐng)導者對于組織彈性的關(guān)注至關(guān)重要，而且這種關(guān)注必須被充分展現(xiàn)出來。只有在不斷的實踐和磨合之后，敏捷性才能深植到日常工作的每一個環(huán)節(jié)中去。
例如，組織對于內(nèi)部黑客的看法是怎樣的？黑客這個詞常常帶有貶義，但組織內(nèi)部的“黑”技術(shù)往往是一種獲取信息的捷徑，可以通過反傳統(tǒng)的手段更快地實現(xiàn)目標。盡管遵循規(guī)則和慣例有時是很重要的，但高度敏捷的組織對于內(nèi)部黑客會有一定的尊重和寬容，只要他們的目標是學習和克服障礙，這樣的做法對組織就并非百害而無一利。
組織文化和個人技能之間的聯(lián)系是極為強烈且重要的。新技能的學習必然會影響到員工的認知、想法、信念以及文化。因此，如果你希望讓敏捷性成為組織的競爭優(yōu)勢，那么就需要同時處理技能培訓問題和背后的文化問題。
你們組織的文化究竟是會鼓勵還是抑制敏捷性呢？例如，在一個過度重視層級和權(quán)威的文化中，員工很可能會變得熱衷于政治，被動、保守且傾向于安分守己。另一方面，如果所有領(lǐng)導者都表現(xiàn)出對組織適應(yīng)力的重視（而且言行合一），那么打造組織敏捷性的工作就會變得簡單許多，也更容易成功。
不過，即使所面對的組織文化并不那么理想，你依然可以通過領(lǐng)導力開發(fā)項目，協(xié)助領(lǐng)導者和管理者們成為敏捷管理的催化劑以及行為楷模。
四類技能：
提升敏捷性的入口
我們首先分解一下高度敏捷的員工所具備的三類習慣，來看看哪些技能有助于提升員工的敏捷性。圖表1為每一種敏捷性給出了一些例子，以及相應(yīng)的支持技能。
從技能培訓切入
如果你希望把這些技能加以分類的話，也許可以把它們分為分析性技能（Analytical Skills）、合作性技能（Partnering Skills）、規(guī)劃和設(shè)計性技能（Planning and Design Skills）和績效促進（ Facilitating Performance）。對于每一個產(chǎn)業(yè)和個別企業(yè)而言，技能的輕重次序會稍有不同。除了這些技能之外，創(chuàng)造出重視敏捷性的組織氛圍或文化價值觀也是很有幫助的，這會給予你的工作極大的便利和支持。
在Carhartt公司，他們希望每一位伙伴都擁有相應(yīng)的技能，以對組織作出貢獻?！拔覀児膭罨锇閭冸S時挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，提出他們的改進建議。”Carhartt公司質(zhì)量教育經(jīng)理大衛(wèi)。沙耶爾（David Salyers）說。
“我們公司是如此強調(diào)適應(yīng)能力，因此我們還推動了一個五年計劃，為每一位伙伴培訓關(guān)于產(chǎn)品質(zhì)量、核心價值觀、團隊合作，以及持續(xù)改進等方面的技能。我們還即將把這個培訓項目拓展到主要供應(yīng)商那邊?！鄙骋疇栄a充道。
在Carhartt，培訓可不只是上課這么簡單?！拔覀兊姆椒ㄊ欠磦鹘y(tǒng)的?！鄙骋疇栒f，“我們?yōu)楦鞣N學習風格打造了多樣化的培訓方案——讓不同階層、級別和部門的人一起參與到培訓中，以鼓勵交叉學習；我們還利用團隊催化技術(shù)來促進學習內(nèi)容的轉(zhuǎn)化?？梢哉f我們的培訓本身也是充滿適應(yīng)力的。”
學習無處不在
有一些技能似乎已經(jīng)包含在組織既有的培訓項目里了。例如，幾乎所有組織都會教給員工解決問題的技巧。當我在英特爾工作時，新員工入職培訓當中就有4小時是教導員工具備建設(shè)性的坦率（Constructively Candid）。不過，其它技能，如做出調(diào)整、尋找伙伴就不是那么常見了。
每個組織都是獨一無二的，你需要的也許是教導員工解決日常問題的基本技巧，也可能是更進階的、探索前沿問題的方法。在柯氏公司（全球性的咨詢公司），他們并沒有采用傳統(tǒng)的管理結(jié)構(gòu)。該公司的領(lǐng)導者相信，最好給予每個員工足夠的空間，讓他們從自身的興趣和渴望出發(fā)開展工作。
柯氏公司的咨詢師安德斯。羅伯茨（Andres Roberts）表示：“相較于傳統(tǒng)那種自上而下的戰(zhàn)略或規(guī)劃，在我們公司，學習和組織發(fā)展是發(fā)生在每個人身邊的，是圍繞著每個人的興趣和工作重心展開的?！?br>
柯氏公司首先有勇氣去質(zhì)疑傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的必要性和有用性，繼而以創(chuàng)新的組織形式，把敏捷性對企業(yè)成功的作用，以及非傳統(tǒng)組織的有效性給展現(xiàn)在客戶和旁觀者眼中。
順勢而變：
改進現(xiàn)有培訓項目
看到這里，也許有些人會想：太棒了，我也想要提升組織的敏捷性，但是我們未來一年的培訓計劃都已經(jīng)排滿了，怎么辦？如何才能在不推翻辛辛苦苦建立起的培訓體系的前提下，通過培訓來提升員工、團隊合組織的敏捷性？
敏捷性其實是一種工作方式，它允許我們自在地提出問題，并探索一切替代方案。好消息是，這項能力可以被隱含在任何一個培訓項目里加以傳授。例如，想要提升組織開發(fā)項目中關(guān)于敏捷性建構(gòu)的部分，你可以考慮：1. 提供一些需要學員重新思考工作方式的練習。
2. 采用一些練習活動，讓學員了解該如何禮貌且合理地質(zhì)問別人。
3. 提供多種培訓方式。
4. 讓學員討論，對于各種可能的績效結(jié)果該如何做出反應(yīng)。
5. 引入新的學習目標，強調(diào)敏捷性對工作的重要性。
6. 在變革管理的培訓環(huán)節(jié)中加入關(guān)于組織敏捷性的部分。
7. 在培訓和開發(fā)項目中保持足夠的適應(yīng)力，以間接塑造員工的敏捷性。
8. 促進開放式的討論，探討敏捷管理對員工會產(chǎn)生怎樣的壓力，以及該如何克服。
此外，對于那些對變革感到困難或有壓力的員工，提供教練幫助和一對一的培訓也是必要的。特別是對于有變革抗拒心理的管理者，充分的輔導和幫助是絕對必需的。我們所期望見到的管理者不只是要對變革抱持寬容態(tài)度，更需要主動發(fā)起變革，讓整個組織往好的方向邁進。
雙管齊下：緊扣培訓重點
你可以修改現(xiàn)有培訓計劃以提高其中關(guān)于敏捷性的成分，另外也可以考慮一些單獨的培訓主題等。
為了確保培訓材料的深度、可理解性以及跟實際工作的關(guān)聯(lián)，請把每一個主題設(shè)計成簡短、單純的章節(jié)，并聚焦在討論、團隊合作以及實踐上。以下是可參考的培訓重點——對管理者：1. 了解敏捷性是什么，以及為什么重要。
2. 將敏捷性包含到每周的管理實踐中。
3. 了解變革管理和敏捷性的差異。
4. 創(chuàng)造具有高度敏捷性的工作環(huán)境。
5. 創(chuàng)建有彈性的團隊。
6. 塑造組織適應(yīng)力。
對所有員工：1. 了解敏捷性是什么，以及為什么重要。
2. 將敏捷性相關(guān)的技能和實踐包含到日常工作中。
3. 建構(gòu)卓越團隊。
除了傳統(tǒng)培訓方式外，還可以通過其他非正式學習渠道來強化培訓主題，例如通訊會議、播客、博客、論壇以及即興討論等。
高層支持：敏捷性培訓的關(guān)鍵
照理來說，你應(yīng)該已經(jīng)跟公司領(lǐng)導者討論過關(guān)于組織敏捷性的問題，并達到了一定程度的共識，因此獲得領(lǐng)導的支持通常并非難事。但對培訓專業(yè)人員而言，真正的挑戰(zhàn)在于該如何延續(xù)這種承諾，確保在整個培訓計劃當中，乃至于更廣泛的行動范圍內(nèi)，都能夠獲得來自高管層的持續(xù)支持和贊助。
如果提升敏捷性現(xiàn)在已經(jīng)成為組織的優(yōu)先任務(wù)之一，那么考慮建立一套長期的培訓體系，通過正式和非正式的方法來提升整個組織的敏捷性技能以及對這項議題的關(guān)注程度。招募并培訓一批內(nèi)部培訓師，協(xié)助你從基層開始創(chuàng)建高度靈敏的團隊。詳盡地記錄并論述你的部門是如何提升組織適應(yīng)力、進而對整個組織有所增益的，以此作為未來獲取支持的籌碼。
你是否采用了勝任力模型（Competency Model）？如果有的話，可以把敏捷性也加入到模型中去。可以把敏捷性作為一個單獨的勝任力，或者把敏捷性相關(guān)的內(nèi)容增補到既有模型中，作為其他勝任力特征的內(nèi)涵，當然也可以兩者并用。
也許你的領(lǐng)導者已經(jīng)很清楚敏捷性對企業(yè)的重要性，但這里還可以再給出五個無法拒絕的理由，通過它們來獲得所需的支持。
提高競爭力
高度敏捷的組織能夠更快地察覺到新的挑戰(zhàn)、機遇和趨勢，并快速做出反應(yīng)，因此會比一般組織更有競爭力、更容易成功。這樣的組織實踐和體系也使得員工和管理者們更加積極、更有適應(yīng)能力。
更高的收益和回報提高敏捷性的最終目的，是使組織更能夠獲得最佳的回報。如果確信你的方向是正確而清晰的，資源都針對重要任務(wù)作了最適當?shù)呐渲?，程序是富有效率的，同時組織文化也充分支持組織任務(wù)和戰(zhàn)略，那么組織的整個體系就已經(jīng)準備好獲得最大化的報酬了。
提升顧客滿意度
顧客已經(jīng)變得愈來愈挑剔，而他們最在乎的是自己的訴求和想法有沒有被廠商所關(guān)心、采納。顧客希望廠商能夠富有彈性、善于回應(yīng)訴求，愿意傾聽顧客的想法和抱怨，并做出相應(yīng)的行動。盡管不太可能把顧客的所有想法都變成現(xiàn)實，但只要有這樣的一套體系和做法，能夠及時吸收、處理和反饋顧客的意見，就會讓顧客感到被重視和關(guān)心了。
提升員工滿意度
行為科學家早在幾十年前就發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在激勵（Intrinsic Motivation）是與員工感受到的工作挑戰(zhàn)性、價值和意義有關(guān)的。高度敏捷的組織會讓員工感到自己的聲音有被聽到、自己的努力對組織能夠做出貢獻、自己的工作是有價值的，由此能夠充分調(diào)動員工的積極性。
提升運作效率
如果我們假設(shè)一切變化都是可預(yù)見的，那么傳統(tǒng)的“命令—控制性”管理模式將是最適當?shù)?。然而對大多?shù)組織而言，環(huán)境變化都是不可預(yù)料的；如果組織也是如此的話，就必須讓員工有充分的能力和意愿來提高敏捷性，以及時應(yīng)對未來的劇變。
來源：HR論壇
如果要給“敏捷性”下一個定義，那就是一種在無需重大改變的前提下，能夠持續(xù)適應(yīng)環(huán)境的能力，它代表著我們對變動環(huán)境做出反應(yīng)的效率——這并不只是一種心態(tài)而已，其本質(zhì)是一種工作方式。現(xiàn)在，培訓人員有機會協(xié)助領(lǐng)導者、團隊和員工，使其更有效地學習，更具適應(yīng)力。
敏捷性：有魔力的工作方式
敏捷性可以運用在工作的許多方面，這是“敏捷管理”和“變革管理”最主要的差別：變革管理是我們用來應(yīng)對重大變革事件的一種程序；而敏捷性則存在于日復(fù)一日的工作中，它是一種能力、態(tài)度和心智模式，使我們始終保持高度的彈性與環(huán)境適應(yīng)力。
高敏捷度的員工是怎樣的？
敏捷的員工往往能更主動積極地作出改變，以提升組織的效能。當整個部門或團隊都以這樣的方式運作時，它們就變成了高度敏捷的團隊，這樣的團隊能夠創(chuàng)造出良好的組織文化，驅(qū)動組織持續(xù)進步?；谖覀儗γ艚菪缘亩x，圖表1給出了高度敏捷員工所具有的習慣和特性。
如何讓組織更具敏捷性？
我們該如何打造高度敏捷的組織呢？領(lǐng)導者對于組織彈性的關(guān)注至關(guān)重要，而且這種關(guān)注必須被充分展現(xiàn)出來。只有在不斷的實踐和磨合之后，敏捷性才能深植到日常工作的每一個環(huán)節(jié)中去。
例如，組織對于內(nèi)部黑客的看法是怎樣的？黑客這個詞常常帶有貶義，但組織內(nèi)部的“黑”技術(shù)往往是一種獲取信息的捷徑，可以通過反傳統(tǒng)的手段更快地實現(xiàn)目標。盡管遵循規(guī)則和慣例有時是很重要的，但高度敏捷的組織對于內(nèi)部黑客會有一定的尊重和寬容，只要他們的目標是學習和克服障礙，這樣的做法對組織就并非百害而無一利。
組織文化和個人技能之間的聯(lián)系是極為強烈且重要的。新技能的學習必然會影響到員工的認知、想法、信念以及文化。因此，如果你希望讓敏捷性成為組織的競爭優(yōu)勢，那么就需要同時處理技能培訓問題和背后的文化問題。
你們組織的文化究竟是會鼓勵還是抑制敏捷性呢？例如，在一個過度重視層級和權(quán)威的文化中，員工很可能會變得熱衷于政治，被動、保守且傾向于安分守己。另一方面，如果所有領(lǐng)導者都表現(xiàn)出對組織適應(yīng)力的重視（而且言行合一），那么打造組織敏捷性的工作就會變得簡單許多，也更容易成功。
不過，即使所面對的組織文化并不那么理想，你依然可以通過領(lǐng)導力開發(fā)項目，協(xié)助領(lǐng)導者和管理者們成為敏捷管理的催化劑以及行為楷模。
四類技能：
提升敏捷性的入口
我們首先分解一下高度敏捷的員工所具備的三類習慣，來看看哪些技能有助于提升員工的敏捷性。圖表1為每一種敏捷性給出了一些例子，以及相應(yīng)的支持技能。
從技能培訓切入
如果你希望把這些技能加以分類的話，也許可以把它們分為分析性技能（Analytical Skills）、合作性技能（Partnering Skills）、規(guī)劃和設(shè)計性技能（Planning and Design Skills）和績效促進（ Facilitating Performance）。對于每一個產(chǎn)業(yè)和個別企業(yè)而言，技能的輕重次序會稍有不同。除了這些技能之外，創(chuàng)造出重視敏捷性的組織氛圍或文化價值觀也是很有幫助的，這會給予你的工作極大的便利和支持。
在Carhartt公司，他們希望每一位伙伴都擁有相應(yīng)的技能，以對組織作出貢獻?！拔覀児膭罨锇閭冸S時挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，提出他們的改進建議。”Carhartt公司質(zhì)量教育經(jīng)理大衛(wèi)。沙耶爾（David Salyers）說。
“我們公司是如此強調(diào)適應(yīng)能力，因此我們還推動了一個五年計劃，為每一位伙伴培訓關(guān)于產(chǎn)品質(zhì)量、核心價值觀、團隊合作，以及持續(xù)改進等方面的技能。我們還即將把這個培訓項目拓展到主要供應(yīng)商那邊?！鄙骋疇栄a充道。
在Carhartt，培訓可不只是上課這么簡單?！拔覀兊姆椒ㄊ欠磦鹘y(tǒng)的?！鄙骋疇栒f，“我們?yōu)楦鞣N學習風格打造了多樣化的培訓方案——讓不同階層、級別和部門的人一起參與到培訓中，以鼓勵交叉學習；我們還利用團隊催化技術(shù)來促進學習內(nèi)容的轉(zhuǎn)化?？梢哉f我們的培訓本身也是充滿適應(yīng)力的。”
學習無處不在
有一些技能似乎已經(jīng)包含在組織既有的培訓項目里了。例如，幾乎所有組織都會教給員工解決問題的技巧。當我在英特爾工作時，新員工入職培訓當中就有4小時是教導員工具備建設(shè)性的坦率（Constructively Candid）。不過，其它技能，如做出調(diào)整、尋找伙伴就不是那么常見了。
每個組織都是獨一無二的，你需要的也許是教導員工解決日常問題的基本技巧，也可能是更進階的、探索前沿問題的方法。在柯氏公司（全球性的咨詢公司），他們并沒有采用傳統(tǒng)的管理結(jié)構(gòu)。該公司的領(lǐng)導者相信，最好給予每個員工足夠的空間，讓他們從自身的興趣和渴望出發(fā)開展工作。
柯氏公司的咨詢師安德斯。羅伯茨（Andres Roberts）表示：“相較于傳統(tǒng)那種自上而下的戰(zhàn)略或規(guī)劃，在我們公司，學習和組織發(fā)展是發(fā)生在每個人身邊的，是圍繞著每個人的興趣和工作重心展開的?！?br>
柯氏公司首先有勇氣去質(zhì)疑傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的必要性和有用性，繼而以創(chuàng)新的組織形式，把敏捷性對企業(yè)成功的作用，以及非傳統(tǒng)組織的有效性給展現(xiàn)在客戶和旁觀者眼中。
順勢而變：
改進現(xiàn)有培訓項目
看到這里，也許有些人會想：太棒了，我也想要提升組織的敏捷性，但是我們未來一年的培訓計劃都已經(jīng)排滿了，怎么辦？如何才能在不推翻辛辛苦苦建立起的培訓體系的前提下，通過培訓來提升員工、團隊合組織的敏捷性？
敏捷性其實是一種工作方式，它允許我們自在地提出問題，并探索一切替代方案。好消息是，這項能力可以被隱含在任何一個培訓項目里加以傳授。例如，想要提升組織開發(fā)項目中關(guān)于敏捷性建構(gòu)的部分，你可以考慮：1. 提供一些需要學員重新思考工作方式的練習。
2. 采用一些練習活動，讓學員了解該如何禮貌且合理地質(zhì)問別人。
3. 提供多種培訓方式。
4. 讓學員討論，對于各種可能的績效結(jié)果該如何做出反應(yīng)。
5. 引入新的學習目標，強調(diào)敏捷性對工作的重要性。
6. 在變革管理的培訓環(huán)節(jié)中加入關(guān)于組織敏捷性的部分。
7. 在培訓和開發(fā)項目中保持足夠的適應(yīng)力，以間接塑造員工的敏捷性。
8. 促進開放式的討論，探討敏捷管理對員工會產(chǎn)生怎樣的壓力，以及該如何克服。
此外，對于那些對變革感到困難或有壓力的員工，提供教練幫助和一對一的培訓也是必要的。特別是對于有變革抗拒心理的管理者，充分的輔導和幫助是絕對必需的。我們所期望見到的管理者不只是要對變革抱持寬容態(tài)度，更需要主動發(fā)起變革，讓整個組織往好的方向邁進。
雙管齊下：緊扣培訓重點
你可以修改現(xiàn)有培訓計劃以提高其中關(guān)于敏捷性的成分，另外也可以考慮一些單獨的培訓主題等。
為了確保培訓材料的深度、可理解性以及跟實際工作的關(guān)聯(lián)，請把每一個主題設(shè)計成簡短、單純的章節(jié)，并聚焦在討論、團隊合作以及實踐上。以下是可參考的培訓重點——對管理者：1. 了解敏捷性是什么，以及為什么重要。
2. 將敏捷性包含到每周的管理實踐中。
3. 了解變革管理和敏捷性的差異。
4. 創(chuàng)造具有高度敏捷性的工作環(huán)境。
5. 創(chuàng)建有彈性的團隊。
6. 塑造組織適應(yīng)力。
對所有員工：1. 了解敏捷性是什么，以及為什么重要。
2. 將敏捷性相關(guān)的技能和實踐包含到日常工作中。
3. 建構(gòu)卓越團隊。
除了傳統(tǒng)培訓方式外，還可以通過其他非正式學習渠道來強化培訓主題，例如通訊會議、播客、博客、論壇以及即興討論等。
高層支持：敏捷性培訓的關(guān)鍵
照理來說，你應(yīng)該已經(jīng)跟公司領(lǐng)導者討論過關(guān)于組織敏捷性的問題，并達到了一定程度的共識，因此獲得領(lǐng)導的支持通常并非難事。但對培訓專業(yè)人員而言，真正的挑戰(zhàn)在于該如何延續(xù)這種承諾，確保在整個培訓計劃當中，乃至于更廣泛的行動范圍內(nèi)，都能夠獲得來自高管層的持續(xù)支持和贊助。
如果提升敏捷性現(xiàn)在已經(jīng)成為組織的優(yōu)先任務(wù)之一，那么考慮建立一套長期的培訓體系，通過正式和非正式的方法來提升整個組織的敏捷性技能以及對這項議題的關(guān)注程度。招募并培訓一批內(nèi)部培訓師，協(xié)助你從基層開始創(chuàng)建高度靈敏的團隊。詳盡地記錄并論述你的部門是如何提升組織適應(yīng)力、進而對整個組織有所增益的，以此作為未來獲取支持的籌碼。
你是否采用了勝任力模型（Competency Model）？如果有的話，可以把敏捷性也加入到模型中去。可以把敏捷性作為一個單獨的勝任力，或者把敏捷性相關(guān)的內(nèi)容增補到既有模型中，作為其他勝任力特征的內(nèi)涵，當然也可以兩者并用。
也許你的領(lǐng)導者已經(jīng)很清楚敏捷性對企業(yè)的重要性，但這里還可以再給出五個無法拒絕的理由，通過它們來獲得所需的支持。
提高競爭力
高度敏捷的組織能夠更快地察覺到新的挑戰(zhàn)、機遇和趨勢，并快速做出反應(yīng)，因此會比一般組織更有競爭力、更容易成功。這樣的組織實踐和體系也使得員工和管理者們更加積極、更有適應(yīng)能力。
更高的收益和回報提高敏捷性的最終目的，是使組織更能夠獲得最佳的回報。如果確信你的方向是正確而清晰的，資源都針對重要任務(wù)作了最適當?shù)呐渲?，程序是富有效率的，同時組織文化也充分支持組織任務(wù)和戰(zhàn)略，那么組織的整個體系就已經(jīng)準備好獲得最大化的報酬了。
提升顧客滿意度
顧客已經(jīng)變得愈來愈挑剔，而他們最在乎的是自己的訴求和想法有沒有被廠商所關(guān)心、采納。顧客希望廠商能夠富有彈性、善于回應(yīng)訴求，愿意傾聽顧客的想法和抱怨，并做出相應(yīng)的行動。盡管不太可能把顧客的所有想法都變成現(xiàn)實，但只要有這樣的一套體系和做法，能夠及時吸收、處理和反饋顧客的意見，就會讓顧客感到被重視和關(guān)心了。
提升員工滿意度
行為科學家早在幾十年前就發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在激勵（Intrinsic Motivation）是與員工感受到的工作挑戰(zhàn)性、價值和意義有關(guān)的。高度敏捷的組織會讓員工感到自己的聲音有被聽到、自己的努力對組織能夠做出貢獻、自己的工作是有價值的，由此能夠充分調(diào)動員工的積極性。
提升運作效率
如果我們假設(shè)一切變化都是可預(yù)見的，那么傳統(tǒng)的“命令—控制性”管理模式將是最適當?shù)?。然而對大多?shù)組織而言，環(huán)境變化都是不可預(yù)料的；如果組織也是如此的話，就必須讓員工有充分的能力和意愿來提高敏捷性，以及時應(yīng)對未來的劇變。
來源：HR論壇
