對水電施工企業(yè)人事工作管理理念的思考

　　從全國來看，國有企業(yè)的人才流失呈逐年上升趨勢。據(jù)國家社會統(tǒng)計部門對1999年國內(nèi)500家大中型國有企業(yè)的統(tǒng)計，各類科技人才流失率達(dá)到69.7%，且人才流失中八成以上為年齡都在40歲以下。人才流失問題十分嚴(yán)重，對企業(yè)的生存和發(fā)展造成了一定的影響。

　　1.用人機(jī)制不活，雙向競爭尚未徹底形成

　　水電施工企業(yè)用人體制大都采用任命制，很少按照群眾意愿來聘任干部，個別能力低口碑差的人員反倒能得到重用和提拔，這種“伯樂相馬”式的行政任命容易造成用人失誤，無疑挫傷員工的積極性。

　　2.激勵機(jī)制低效，缺乏有效激勵

　　物質(zhì)激勵和精神激勵雙管齊下才能發(fā)揮巨大作用。先進(jìn)生產(chǎn)者、勞動模范的推薦沒有徹底體現(xiàn)出公平、公開、公正，存在著主要領(lǐng)導(dǎo)“一言堂”的現(xiàn)象，“官本位”現(xiàn)象比較普遍。

　　3.工資與福利待遇不佳

　　據(jù)有關(guān)資料顯示，近70%的人認(rèn)為水電施工企業(yè)工資待遇不高。水電施工人員遠(yuǎn)離親人，身處深山峽谷，環(huán)境艱苦，開支成本過高，從社會效益和經(jīng)濟(jì)效益來說，勞動付出不成比例。

　　4.能力發(fā)揮不足，發(fā)展前景不佳

　　相當(dāng)一部分人認(rèn)為，在國企里不受重用，這對企業(yè)造成了人才閑置和浪費，這個現(xiàn)象的根源在于缺乏公平的競爭機(jī)制；其次，培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度不足。近年來，水電建設(shè)競爭激烈、建設(shè)工期緊，承擔(dān)施工的企業(yè)普遍注重進(jìn)度、形象、效益，對人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育重視不足。

　　（二）企業(yè)人事管理不力分析

　　傳統(tǒng)的人事管理工作注重的是對國家和上級主管部門有關(guān)政策、規(guī)定的貫徹、運用，強(qiáng)調(diào)的是政策性和原則性，不太關(guān)心企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，而現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作則強(qiáng)調(diào)的是人才資源的規(guī)劃與開發(fā)、薪酬制度設(shè)計、績效評價、人力資源管理制度創(chuàng)新。

　　1.績效考評體系不完善

　　由于目前企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果精度不高，考評工作客觀上流于形式。其次，考評結(jié)果與職務(wù)晉升相脫節(jié)。導(dǎo)致“大鍋飯”在企業(yè)內(nèi)部盛行，不能真正發(fā)揮考核的激勵作用。

　　2.薪酬分配和福利政策凸顯弊端

　　薪酬分配是施工企業(yè)的一件大事，關(guān)系到每位員工的切身利益和忠誠感的樹立，分配欠合理會挫傷積極性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施進(jìn)行實施，員工的福利待遇缺乏有效監(jiān)督，隨意和變相截留各種獎金的現(xiàn)象還普遍存在。

　　3.員工內(nèi)部流動不暢，人才難盡其用

　　這是水電施工企業(yè)與其他企業(yè)相比，在用工方面存在的突出問題。一是大中專畢業(yè)生參加工作后一般仍采取組織安排的做法，走上工作崗位后，基本上是一“上”定終身，即使個別員工經(jīng)過自學(xué)成才或自培，也難以如愿。二是項目施工流動性大，一個項目結(jié)束后部分員工暫時失業(yè)，如要及時上崗，需要花費很大的氣力。

　　4.人事管理工作缺乏創(chuàng)新機(jī)制

　　現(xiàn)在的人事管理工作在一定程度上仍停滯在傳統(tǒng)管理的模式之上，尚未使用先進(jìn)的管理手段進(jìn)行管理。

　　5.情感管理較薄弱，對待員工的工作方式方法生硬，不能做到一視同仁，缺乏陽光政策，缺乏民主作風(fēng)

　　三、貫徹“以人為本”的人才理念的思路與對策

　　水電施工具有施工環(huán)境的艱苦性、工作地點的流動性等特點，貫徹貫徹“以人為本”的人才理念需要做很多工作，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念，真正樹立人力資源是第一資源的意識。提高員工的薪酬和福利待遇。優(yōu)厚的福利待遇是穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊伍、吸引人才、留住人才的關(guān)鍵所在。群眾利益無小事，徹底解決員工的后顧之憂，如資助家庭困難員工子女大學(xué)費用等舉措，切實把員工的利益放在第一位，創(chuàng)造安定團(tuán)結(jié)的生產(chǎn)環(huán)境。創(chuàng)新人力資源管理方式，充分運用現(xiàn)代先進(jìn)的管理手段將人才開發(fā)、激勵與績效考核、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等有效結(jié)合，激發(fā)他們的上進(jìn)心。企業(yè)可以設(shè)立自學(xué)成才獎勵辦法和獎勵基金等優(yōu)惠措施，鼓勵員工自學(xué)成才，幫助員工實現(xiàn)“終身學(xué)習(xí)”。擴(kuò)大激勵覆蓋面，做實績效考評，從而為員工發(fā)展和晉升提供重要依據(jù)。水電施工大多在深山峽谷，施工工地環(huán)境艱苦，員工的休閑娛樂方式單一，為加快了施工進(jìn)度，影響了員工的正常休假休息，應(yīng)最大限度保障員工的休息休假權(quán)利。

　　四、水電集團(tuán)公司各單位對“以人為本”管理理念的實踐和探索

　　1.加大繼續(xù)教育力度，培養(yǎng)扎根企業(yè)人才

　　水電四局充分利用培訓(xùn)的重要途徑、結(jié)合企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃，一方面彌補(bǔ)人才流失缺口，另一方面提高企業(yè)管理和技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平，以加強(qiáng)人才儲備。每年通過擇優(yōu)考試在全局優(yōu)秀青年職工和職工子女中選拔一批人員到西安理工大學(xué)、三峽大學(xué)學(xué)習(xí)水工、機(jī)械、電氣等工程急需的專業(yè)，穩(wěn)定人才隊伍。

　　2.落實“三留人”政策，努力營造拴心留人的良好環(huán)境

　　水電四局采取一系列優(yōu)惠措施吸引大專院校畢業(yè)生，一次性發(fā)給安家費，對到項目點報到的大學(xué)生在住房安排、生活學(xué)習(xí)工作單位調(diào)動等方面給予優(yōu)惠；實施專業(yè)總工程師、專業(yè)工程師制度，對于被聘為“?？?rdquo;的優(yōu)秀工程技術(shù)人員依據(jù)績效考核兌現(xiàn)津貼；每年召開科技大會，表彰全局的優(yōu)秀技術(shù)干部；幫助員工在崗位成材，在萬家寨、三峽、小灣等工地舉辦學(xué)歷教育培訓(xùn)班，對取得“全國一級建造師”的專業(yè)技術(shù)人才給予獎勵；工程局和五分局采取競爭上崗機(jī)制，對國外項目、機(jī)關(guān)部門人員進(jìn)行招聘，激發(fā)員工積極進(jìn)??；五分局對部分部門專業(yè)技術(shù)人員采取崗位輪換舉措，從多個方面開發(fā)復(fù)合性人才。

　　3.在國際人才選拔使用上敢于打破常規(guī)，大膽使用

　　在日益激烈的市場競爭中牢固樹立“人才”是第一資源的觀念，把人才工作擺上戰(zhàn)略位置，為做大做強(qiáng)國際工程，推動企業(yè)跨越式發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。對有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道項目，孟加拉滿格拉特電廠場地項目、烏茲別克咸海拯救工程等項目的班子成員中大多數(shù)由30歲左右的年輕人組成。

　　4.激勵機(jī)制和情感溫暖雙管齊下

　　水電十三局采取鼓勵人才干好事業(yè)，實行激勵機(jī)制，以業(yè)績論英雄，按貢獻(xiàn)取報酬，較早推行項目班子任期薪金制，項目骨干人員與一般人員收入拉開差距，使工程骨干盡可能有較高的經(jīng)濟(jì)收入；真誠關(guān)心，對在國外工作的技術(shù)和管理骨干，實行優(yōu)惠政策，為其家人、配偶探親提供方便，作好家屬安撫工作。

　　5.試行人才市場定價機(jī)制，誠聘社會人才

　　水電七局采取了市場化的選人方式，實行“一局兩制”，高薪聘用緊缺人才。

　　“十年樹木，百年樹人”，人才培養(yǎng)具有長期性和艱巨性，貫徹和落實“以人為本”是對傳統(tǒng)管理方式的變革。“以人為本”是企業(yè)聚攏人才的科學(xué)管理體系和發(fā)展思路。進(jìn)一步解放思想，落實“以人為本”的發(fā)展理念，采取事業(yè)留人、待遇留人、感情留人的管理措施，水電施工企業(yè)必將煥發(fā)出勃勃生機(jī)。