《勞動合同法》對施工企業(yè)的影響

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將于2008年1月1日施行的《勞動合同法》是繼《勞動法》之后，我國勞動立法進程中的又一個里程碑，對進一步規(guī)范勞動關(guān)系具有非常重要的作用，建筑施工企業(yè)本身為勞動密集型企業(yè)，具有用工數(shù)量龐大、人員構(gòu)成復雜、人員流動頻繁、用工形式多樣等諸多用工特點，加之長期以來不規(guī)范用工等習慣遺留問題，《勞動合同法》的施行將對其產(chǎn)生較大影響。本文從企業(yè)規(guī)章制度制定、用工方式選擇、書面合同訂立、員工違約責任約定等幾個方面對其進行初步分析。 bbs
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企業(yè)規(guī)章制度的制定 泛普軟件-建筑工程項目管理系統(tǒng)
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沒有規(guī)矩、不成方圓，規(guī)章制度是一個企業(yè)管理的靈魂所在，規(guī)范的規(guī)章制度的訂立，不僅有助于企業(yè)在用工過程中對員工的管理，而且在勞動爭議糾紛處理中也可成為重要的依據(jù)。根據(jù)《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，企業(yè)制定的規(guī)章制度必須同時滿足以下要求：通過民主程序制定；內(nèi)容不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；公示。而《勞動合同法》則將這一要求予以進一步明確： 泛普軟件-建筑工程項目管理系統(tǒng)
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首先，關(guān)于民主制定程序，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。其次，關(guān)于內(nèi)容合法，《勞動合同法》規(guī)定，規(guī)章制度內(nèi)容違法的，勞動者可隨時單方解除勞動關(guān)系，并予以企業(yè)行政制裁（參見《勞動合同法》第三十八條、第八十條）。最后，關(guān)于公示，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 bbs
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由此可見，建筑施工企業(yè)在日后的人力資源管理中，應(yīng)對企業(yè)規(guī)章制度的制定及實施予以重視，要依法履行民主程序、審核規(guī)章制度內(nèi)容的合法性、并及時向勞動者公示。而且，為保護企業(yè)合法權(quán)益，需注意保留相關(guān)證據(jù)，如制定或修改規(guī)章制度時，職工代表大會或全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)等。同時，為了保留公示證據(jù)，注意公示的方法與技巧，如采用員工手冊發(fā)放法、規(guī)章制度培訓法等。

用工形式的選擇 泛普軟件-建筑工程項目管理系統(tǒng)
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根據(jù)《勞動合同法》，企業(yè)用工有以下形式：有固定期限的勞動合同用工，無固定期限的勞動合同用工，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同用工，勞務(wù)派遣用工，非全日制用工。各種用工形式都有各自的特點及適用范圍，施工企業(yè)可根據(jù)自身情況，自行選擇適宜的用工形式，進行綜合搭配，以謀求最佳的人力資源管理模式。
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有固定期限的勞動合同用工。有固定期限的勞動合同用工，是指在勞動合同中雙方明確約定合同終止時間的勞動合同用工，是最為普遍的勞動用工形式。在以往的實踐中，企業(yè)往往喜歡一年一簽勞動合同，《勞動合同法》實施后， “一年一簽”將不再是最好的選擇，企業(yè)應(yīng)當對簽約的期限及簽約次數(shù)進行認真的確認，以最大限度的利用試用期規(guī)則及避免被動訂立無固定期限勞動合同情況的發(fā)生。 泛普軟件-建筑工程項目管理系統(tǒng)
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試用期與首次勞動合同期限直接相關(guān)，《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。與無固定期限勞動合同被動訂立相關(guān)的是總體簽約期限及簽約次數(shù)，《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的，續(xù)簽勞動合同應(yīng)當訂立無固定期限的勞動合同。由此，為了最大限度的保障建筑施工企業(yè)的用工自主權(quán)并減小因大量支付經(jīng)濟補償金造成的損失，建議企業(yè)采用“3＋6”的方式訂立有固定期限的勞動合同，即首次簽訂為期三年的勞動合同，期滿續(xù)簽時再簽為期六年的合同。這樣既能通過設(shè)定6個月的最長試用期考察員工的能力及崗位的適用程度來確定適宜的員工，又能在員工連續(xù)工作九年及連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后，自行決定是否訂立無固定期限的勞動合同，以避免被動訂立無固定期限勞動合同。 泛普軟件-建筑工程項目管理系統(tǒng)
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無固定期限的勞動合同用工。無固定期限的勞動合同用工，是指在勞動合同中雙方明確約定無確定終止時間的勞動合同用工，是各種用工形式中勞資雙方關(guān)系最為穩(wěn)定的用工方式，也是為《勞動合同法》所明確鼓勵采用的用工形式。 泛普軟件-建筑工程項目管理系統(tǒng)
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依據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，訂立無固定期限勞動合同的法定條件主要有：用人單位與勞動者協(xié)商一致；勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且《勞動合同法》同時規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 項目管理培訓

《勞動合同法》關(guān)于簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定有鼓勵和強制用人單位簽訂無固定期限勞動合同的雙重作用，使之成為了企業(yè)應(yīng)主動為之的“法定義務(wù)”，除非勞動者自己提出要求訂立有固定期限勞動合同，否則均需訂立無固定期限勞動合同。針對這一情況，各施工企業(yè)一定要注意梳理現(xiàn)有的勞動合同關(guān)系，對符合條件的，依法主動訂立無固定期限的勞動合同，以避免承擔不良的法律后果，盡量減小損失。還需特別提醒各施工企業(yè)注意的是，一旦勞動者因連續(xù)工作滿十年或連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，在續(xù)訂勞動合同時，勞動者主動提出訂立固定期限勞動合同的，一定要保留書面證據(jù)，以免在發(fā)生勞動爭議時，企業(yè)因無法舉證而被裁決需支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償 。 泛普軟件-建筑工程項目管理系統(tǒng)
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以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同用工。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同用工，是指與用人單位約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同用工，即通常所說的項目用工。建筑施工企業(yè)主要是完成一些建筑工程項目，具有一定的周期性，而且人員流動頻繁，對于普通的現(xiàn)場施工人員可以協(xié)商簽訂此類合同，這樣工程完工合同正常終止，企業(yè)既無需面臨與之簽訂無固定期限勞動合同的壓力，也無需支付經(jīng)濟補償金。但需注意的是，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，不得約定試用期。
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勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位簽訂派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位提供勞動的一種特殊用工形式。以前，規(guī)范勞務(wù)派遣的法律極少，而《勞動合同法》首次對該種用工形式及各方的權(quán)利、義務(wù)及責任進行了規(guī)范。 泛普軟件-建筑工程項目管理系統(tǒng)

《勞動合同法》規(guī)定，用工單位應(yīng)當為被派遣勞動者提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護，依法支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，且不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。為加強對被派遣者利益的保護，《勞動合同法》還規(guī)定，在被派遣勞動者合法權(quán)益受到侵害時，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔連帶賠償責任。從這些新規(guī)定的趨勢看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低，勞務(wù)派遣將不再是企業(yè)規(guī)避風險的港灣。因此，建議建筑施工企業(yè)盡量減少勞務(wù)派遣用工。 泛普軟件-建筑工程項目管理系統(tǒng)
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