談我國建筑企業(yè)人力資本增值管理的問題和對策研究

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　摘要] 文章介紹建筑企業(yè)人力資本的內(nèi)涵，指出我國建筑企業(yè)人力資本增值管理中的問題，分析其彤成原因，最后從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和執(zhí)行三個角度提出我國建筑企業(yè)人力資本增值管理的對策。
　關(guān)鍵詞] 建筑企業(yè)；人力資本；增值管理
　一、建筑企業(yè)人力資本的內(nèi)涵
　一)建筑企業(yè)人力資本的定義所謂企業(yè)人力資本，就是指企業(yè)全體員工實際投入到企業(yè)生產(chǎn)運營過程中的能夠為企業(yè)帶來收益(包括未來收益)的知識、技能、體能等投入量的總合。那么，建筑企業(yè)人力資本就是建筑企業(yè)所擁有的能夠使企業(yè)價值增值的全體員工，這些員工具備某種特定的知識、技能、體能。
　二)建筑企業(yè)人力資本的類型建筑企業(yè)人力資本不僅包括企業(yè)經(jīng)營管理者和技術(shù)人員，一般普通員工也是企業(yè)人力資本的有機組成部分，所以可以把建筑企業(yè)人力資本分為如下三種類型：
　經(jīng)營管理型建筑企業(yè)常見的管理型人力資本一般有基層、中高層之分，不管是內(nèi)部培養(yǎng)起來的管理人員，還是直接招聘而來的?？偟膩碚f，管理型人力資本具有較高的教育程度，或有著專門的管理技能和一定的知識技術(shù)、經(jīng)驗的積累。他們工作能力強，業(yè)績顯著，有著較其他員工更廣的眼界和更高的思想意識。
　技術(shù)創(chuàng)新型這類人力資本在建筑企業(yè)的重要性日益增強，特別是在設計、咨詢、監(jiān)理企業(yè)。知識經(jīng)濟背景下的建筑企業(yè)需要形成自己的技術(shù)優(yōu)勢和經(jīng)驗，在設計、建造、管理等內(nèi)容和環(huán)節(jié)上要依賴知識與技術(shù)，需要不斷把握新知識、新技術(shù)、新規(guī)范以應付日新月異的競爭環(huán)境，從而技術(shù)創(chuàng)新型人力資本成為建筑企業(yè)資產(chǎn)增值和獲得超額利潤的決定性因素之一。
　普通型建筑企業(yè)中大多數(shù)員工都屬于此類型，他們是企業(yè)發(fā)展和壯大的中堅力量和堅強后盾。他們具備企業(yè)所需要的基本理論知識和技能，人力資本含量相對于前兩者遜色一些。在企業(yè)的實際運作過程中，前兩種企業(yè)人力資本往往受到很大的關(guān)注和重視，而忽略了第三種企業(yè)人力資本的價值。
　這對于強調(diào)相互協(xié)作和以項目為中心的建筑企業(yè)來說是不利的，因為企業(yè)的成功在很大程度上取決于為數(shù)眾多的第三種員工的參與和奉獻程度。
　三)建筑企業(yè)人力資本的特點建筑企業(yè)人力資本不僅具有潛在性、能動性、時效性、收益遞增性和難以衡量性這五個一般性人力資本所具有的特點，還具有其所獨有的其他特點，如微觀性、激勵性、互補性、流動性、創(chuàng)新性等。
　二、我國建筑企業(yè)人力資本增值管理中的問題和原因分析一)建筑企業(yè)人力資本增值文化缺失首先，建筑企業(yè)對人力資本的重要性認識不足。我國很多建筑企業(yè)沒有認識到人力資本對企業(yè)生存和發(fā)展的重要作用，沒有創(chuàng)建適當?shù)娜肆Y本文化，沒有培養(yǎng)員工的歸屬感，導致建筑企業(yè)不重視人力資本投資，最后弱化乃至降低其競爭能力和贏利能力，造成人力資本的浪費。員工沒有主人翁感和奉獻精神，很容易流失，導致建筑企業(yè)人力資本的直接損失。其次，建筑企業(yè)人力資本流失防范意識不強。
　我國很多建筑企業(yè)沒有建立相應的人力資本流失風險防范機制。比如，企業(yè)人力資本規(guī)劃中沒有做好人才儲備。適度的人才儲備可以培養(yǎng)員工的合作意識，避免其愿望過于膨脹，并能降低企業(yè)為雇傭他們而支付過大的人力成本。實踐證明，加強人力資本流失防范意識，建立相應的防范機制，防患于未然，是使建筑企業(yè)人力資本增值的重要保障。
　再次，建筑企業(yè)領(lǐng)導人對于人力資本增值觀念淡漠。我國有些建筑企業(yè)領(lǐng)導者素質(zhì)不夠高，其經(jīng)營管理方式多適宜于粗放型經(jīng)濟增長方式。因而，對于人力資本投資的重要作用認識不足，偏重于投資周期短、見效快的物力資本投資項目，而對人力資本投資不夠重視，往往只是停留在口頭上而不付諸實踐，從而導致人力資本增值文化的缺失。
　二)建筑企業(yè)人力資本管理制度不健全在我國很多建筑企業(yè)中，其內(nèi)部管理體制改革滯后，尤其是激勵機制和約束機制不健全，使人力資源的開發(fā)與管理工作不能有效地開展，從而造成了勞動者的勞動行為不規(guī)范、勞動效率低下的不合理現(xiàn)象，使得現(xiàn)有的人力資本存量得不到充分、合理的配置和使用。同時自身又缺乏吸引人才的條件，不能及時從外部引進所需人才，造成了人力資本嚴重短缺與浪費并存的現(xiàn)象。因而，也使人力資本投資不能取得應有的效益，阻礙了建筑企業(yè)自身投資機制的良性運行[2j。因此，管理制度不健全是我國建筑企業(yè)人力資本增值效益不高的一個重要原因。