談我國(guó)建筑企業(yè)人力資本增值管理的問(wèn)題和對(duì)策研究

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　摘要] 文章介紹建筑企業(yè)人力資本的內(nèi)涵，指出我國(guó)建筑企業(yè)人力資本增值管理中的問(wèn)題，分析其彤成原因，最后從戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和執(zhí)行三個(gè)角度提出我國(guó)建筑企業(yè)人力資本增值管理的對(duì)策。
　關(guān)鍵詞] 建筑企業(yè)；人力資本；增值管理
　一、建筑企業(yè)人力資本的內(nèi)涵
　一)建筑企業(yè)人力資本的定義所謂企業(yè)人力資本，就是指企業(yè)全體員工實(shí)際投入到企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)收益(包括未來(lái)收益)的知識(shí)、技能、體能等投入量的總合。那么，建筑企業(yè)人力資本就是建筑企業(yè)所擁有的能夠使企業(yè)價(jià)值增值的全體員工，這些員工具備某種特定的知識(shí)、技能、體能。
　二)建筑企業(yè)人力資本的類(lèi)型建筑企業(yè)人力資本不僅包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和技術(shù)人員，一般普通員工也是企業(yè)人力資本的有機(jī)組成部分，所以可以把建筑企業(yè)人力資本分為如下三種類(lèi)型：
　經(jīng)營(yíng)管理型建筑企業(yè)常見(jiàn)的管理型人力資本一般有基層、中高層之分，不管是內(nèi)部培養(yǎng)起來(lái)的管理人員，還是直接招聘而來(lái)的?？偟膩?lái)說(shuō)，管理型人力資本具有較高的教育程度，或有著專(zhuān)門(mén)的管理技能和一定的知識(shí)技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)的積累。他們工作能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)顯著，有著較其他員工更廣的眼界和更高的思想意識(shí)。
　技術(shù)創(chuàng)新型這類(lèi)人力資本在建筑企業(yè)的重要性日益增強(qiáng)，特別是在設(shè)計(jì)、咨詢(xún)、監(jiān)理企業(yè)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的建筑企業(yè)需要形成自己的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和經(jīng)驗(yàn)，在設(shè)計(jì)、建造、管理等內(nèi)容和環(huán)節(jié)上要依賴(lài)知識(shí)與技術(shù)，需要不斷把握新知識(shí)、新技術(shù)、新規(guī)范以應(yīng)付日新月異的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，從而技術(shù)創(chuàng)新型人力資本成為建筑企業(yè)資產(chǎn)增值和獲得超額利潤(rùn)的決定性因素之一。
　普通型建筑企業(yè)中大多數(shù)員工都屬于此類(lèi)型，他們是企業(yè)發(fā)展和壯大的中堅(jiān)力量和堅(jiān)強(qiáng)后盾。他們具備企業(yè)所需要的基本理論知識(shí)和技能，人力資本含量相對(duì)于前兩者遜色一些。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，前兩種企業(yè)人力資本往往受到很大的關(guān)注和重視，而忽略了第三種企業(yè)人力資本的價(jià)值。
　這對(duì)于強(qiáng)調(diào)相互協(xié)作和以項(xiàng)目為中心的建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)是不利的，因?yàn)槠髽I(yè)的成功在很大程度上取決于為數(shù)眾多的第三種員工的參與和奉獻(xiàn)程度。
　三)建筑企業(yè)人力資本的特點(diǎn)建筑企業(yè)人力資本不僅具有潛在性、能動(dòng)性、時(shí)效性、收益遞增性和難以衡量性這五個(gè)一般性人力資本所具有的特點(diǎn)，還具有其所獨(dú)有的其他特點(diǎn)，如微觀性、激勵(lì)性、互補(bǔ)性、流動(dòng)性、創(chuàng)新性等。
　二、我國(guó)建筑企業(yè)人力資本增值管理中的問(wèn)題和原因分析一)建筑企業(yè)人力資本增值文化缺失首先，建筑企業(yè)對(duì)人力資本的重要性認(rèn)識(shí)不足。我國(guó)很多建筑企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資本對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要作用，沒(méi)有創(chuàng)建適當(dāng)?shù)娜肆Y本文化，沒(méi)有培養(yǎng)員工的歸屬感，導(dǎo)致建筑企業(yè)不重視人力資本投資，最后弱化乃至降低其競(jìng)爭(zhēng)能力和贏利能力，造成人力資本的浪費(fèi)。員工沒(méi)有主人翁感和奉獻(xiàn)精神，很容易流失，導(dǎo)致建筑企業(yè)人力資本的直接損失。其次，建筑企業(yè)人力資本流失防范意識(shí)不強(qiáng)。
　我國(guó)很多建筑企業(yè)沒(méi)有建立相應(yīng)的人力資本流失風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。比如，企業(yè)人力資本規(guī)劃中沒(méi)有做好人才儲(chǔ)備。適度的人才儲(chǔ)備可以培養(yǎng)員工的合作意識(shí)，避免其愿望過(guò)于膨脹，并能降低企業(yè)為雇傭他們而支付過(guò)大的人力成本。實(shí)踐證明，加強(qiáng)人力資本流失防范意識(shí)，建立相應(yīng)的防范機(jī)制，防患于未然，是使建筑企業(yè)人力資本增值的重要保障。
　再次，建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)于人力資本增值觀念淡漠。我國(guó)有些建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不夠高，其經(jīng)營(yíng)管理方式多適宜于粗放型經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式。因而，對(duì)于人力資本投資的重要作用認(rèn)識(shí)不足，偏重于投資周期短、見(jiàn)效快的物力資本投資項(xiàng)目，而對(duì)人力資本投資不夠重視，往往只是停留在口頭上而不付諸實(shí)踐，從而導(dǎo)致人力資本增值文化的缺失。
　二)建筑企業(yè)人力資本管理制度不健全在我國(guó)很多建筑企業(yè)中，其內(nèi)部管理體制改革滯后，尤其是激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制不健全，使人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作不能有效地開(kāi)展，從而造成了勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為不規(guī)范、勞動(dòng)效率低下的不合理現(xiàn)象，使得現(xiàn)有的人力資本存量得不到充分、合理的配置和使用。同時(shí)自身又缺乏吸引人才的條件，不能及時(shí)從外部引進(jìn)所需人才，造成了人力資本嚴(yán)重短缺與浪費(fèi)并存的現(xiàn)象。因而，也使人力資本投資不能取得應(yīng)有的效益，阻礙了建筑企業(yè)自身投資機(jī)制的良性運(yùn)行[2j。因此，管理制度不健全是我國(guó)建筑企業(yè)人力資本增值效益不高的一個(gè)重要原因。